關鍵人才的選用育留

關鍵人才的選用育留(金喜康)課程介紹：

    對于不少面臨轉(zhuǎn)型變革的企業(yè)、初創(chuàng)新創(chuàng)的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，人才資源的獲取與甄選無不都是大考的第一關。即便過了第一關，怎樣適才適用又是擺在眾多企業(yè)老總與HR面前的一道挑戰(zhàn)題。不論是前期判斷出了偏差，還是企業(yè)自身對自己把脈不準，加上關鍵人才個人的快速成長變化，動態(tài)用好關鍵人才方可彰顯企業(yè)的用心之專用心之苦。培育人才不僅是對于關鍵人才能力使用的需要，更是釋放企業(yè)人才觀的文化體現(xiàn)。留住關鍵人才是衡量一個企業(yè)綜合發(fā)展水準的整體表現(xiàn)，從組織愿景/業(yè)務發(fā)展前景,到領導者行為，再到公司的管理運營體系，核心競爭力，員工隊伍素質(zhì)，無一不是影響留人的要素。
    對于一個有競爭力的企業(yè)，首選是富有前瞻的商業(yè)模式，緊接的便是與之相匹配的人才隊伍。所有關注上述兩個核心的有識之士都在期待著切磋交流的機會。 

【課程目標】
1、實戰(zhàn)性：老師來自企業(yè)管理第一線，有多年高層管理、咨詢、培訓經(jīng)驗，源自實踐；
2、實效性：成功企業(yè)真實而有用的案例在課堂上與學員分享，給學員啟示；
3、實用性：選用育留各環(huán)節(jié)方法工具傳授學員，直接應用成效立竿見影。

【課程師資】

    金喜康：實戰(zhàn)派人力資源專家，南開大學EMBA。曾任飛利浦合資/獨資企業(yè)人力資源高級經(jīng)理， 百事食品（中國）有限公司北方區(qū)人力資源經(jīng)理，中糧可口可樂天津公司人力資源總監(jiān)；匯源集團人力資源總監(jiān)�，F(xiàn)任華企學堂高級合伙人。
    服務客戶：飛利浦、首鋼總公司（所屬各子公司）、可口可樂、白象集團、百事食品、匯源果汁、東方家園、南方電力、國電清新、大洋化肥、精創(chuàng)富康、合康變頻、大成鍋 爐、安江紡織、鐳目科技、永瑞電子、湘變電工、湘麗食品、中泰國際、謙益電子、華翔變壓器、華堂商業(yè)。




【課程大綱】
主講人：金喜康 12月23-24日（周五、周六）上午9:00-12:00 下午13:30-16:30

第一節(jié) 企業(yè)生命周期與關鍵人才定義
1、企業(yè)生命周期及基本發(fā)展軌跡
2、關鍵人才如何定義
3、選擇關鍵人才主要從崗位著眼還是員工著眼
4、評價關鍵與否的工具方法
5、關鍵人才如何檢驗
6、動態(tài)的關鍵人才如何通過“進出機制”合理流動
7、關鍵人才目錄是該高調(diào)宣布還是低調(diào)處理
案例與工具
關鍵人才評估工具表
測測你公司誰是關鍵人才

第二節(jié) 關鍵人才的能力素質(zhì)標準
1、企業(yè)與員工價值觀
2、公司/事業(yè)部門經(jīng)營戰(zhàn)略的制定與解讀
3、從戰(zhàn)略到行動的轉(zhuǎn)化
4、關鍵人才的通用素質(zhì)結(jié)構(gòu)
5、不同職位類別的素質(zhì)結(jié)構(gòu)
6、能力與天賦哪個更重要
7、天賦是否容易捕獲還是深不可測
9、考量態(tài)度的目的與方法設計 
9、關鍵人才能力素質(zhì)標準
案例與工具
“能力素質(zhì)項目哪些適應我公司？”
朱馬牛這樣評價你認同嗎？為什么？

第三節(jié) 甄選面試與輔助測試技術
1、價值觀問話從哪幾個方面切入
2、職業(yè)興奮度與天賦問話的關鍵把握
3、責任感問題設計要點
4、解決問題能力從哪里去發(fā)現(xiàn)
5、總結(jié)能力最好的測量問話技術
6、創(chuàng)新學習能力主要看哪里
7、新目標設定能力如何發(fā)現(xiàn)
8、中高層角色與普通員工面試問話的差異點在哪里
9、不同面試項的評分標準 
10、如何發(fā)現(xiàn)虛假信息信號
11、如何發(fā)現(xiàn)并判定回答中的可疑線索
12、從失敗案例中發(fā)現(xiàn)更為持久的潛質(zhì)
13、從關鍵案例中補充設計面試問題
14、評價中心在甄選人才時的應用
15、思維與行動力特質(zhì)測試
16、團隊角色特質(zhì)測試
案例與工具
60個經(jīng)典問話讓候選人無處隱藏
測測你在團隊中適合擔任什么樣的角色
測試解讀讀懂每個人選
小組面試演練與點評

第四節(jié)  關鍵人才如何用
1、價值觀驅(qū)動下的職業(yè)動機表現(xiàn)
2、忠誠度的層次與境界
3、不同生命周期使用不同類型的關鍵人才 4、戰(zhàn)略策劃類關鍵崗位人才常常意見相左怎么辦
5、核心技術崗位人才公開場合不給老板面子為什么
6、營銷業(yè)績不夠穩(wěn)定的關鍵人才會是什么問題
7、職能崗位關鍵人才能力提升的臨門一腳差在哪里
8、關鍵崗位年輕層的潛在能力從哪里著手判斷
9、辭職的關鍵人才到底該不該歡迎他（她）回來
10、如何評價一個關鍵人才的價值
案例與工具
案例與演練三選一

第五節(jié)  關鍵人才能力素質(zhì)項再確定
1、目標崗位的職位說明書說明了什么
2、關鍵人才的自我認知與評估
3、當事人訪談應該談什么
4、如何提煉訪談的價值信息
5、目標當事人訪談問卷的設計
6、關聯(lián)崗位的訪談問卷設計
7、問卷調(diào)查實施注意事項
8、問卷調(diào)查信息提煉
9、 素質(zhì)要項的整合、提煉、分級與確認
案例與工具
訪談問卷設計練習
問卷調(diào)查的信度檢驗方法

第六節(jié) 關鍵人才能力素質(zhì)的持續(xù)開發(fā)
1、各類培訓科目的獲取與選擇
2、如何精準選擇讓人眼暈的高大上講師
3、學習方式與受訓目標的匹配
4、碎片學習有效利用的內(nèi)容與形式
5、面授課后的導師價值的挖潛
6、當前不能改變的體系如何吸納外來高人的指點
7、輪崗訓練要事前關注哪幾個方面
導師制對于導師自身的益處
案例與工具
學習地圖要素的選擇

第七節(jié)   如何有效保留關鍵人才
1、關鍵人才靠什么才能留得住
2、你公司的關鍵人才聚焦關注在何處
3、股權(quán)期權(quán)何時開始設立如何配置算恰當
4、為什么晉升不一定是留住他
5、為什么要以“規(guī)范的薪酬標準”限制關鍵人才的定薪
6、為什么在海外的一次發(fā)言讓她至少多干了五年
7、上層的領導者素質(zhì)到底可以影響多少人
8、企業(yè)愿景這張圖如何適時逐級放大
9、一旦失去的關鍵人才還能重新讓她回歸留下來嗎
10、留下人才關鍵是要留住哪些公司需要的
案例與工具
老板說“他在公司比我還有用”可是提前半年要辭職

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