如何搭建科學(xué)高效的人才招聘選拔體系

如何搭建科學(xué)高效的人才招聘選拔體系(陳洪浪)課程介紹：

● 課程背景
    企業(yè)在管理過程中經(jīng)常遇到這樣的問題：在市場(chǎng)上找不到自己要找的人；自己看中的人因?yàn)榇稣劜粩n而功敗垂成；選來的人過不了幾個(gè)月便離職；發(fā)了OFFER給大學(xué)生，真正報(bào)到的人卻很少……
    本課程就是針對(duì)企業(yè)中的這些問題和苦惱而設(shè)計(jì)的，是極具實(shí)操性兼具系統(tǒng)性的培訓(xùn)，是講師多年實(shí)操和深入研究國內(nèi)外最佳招聘實(shí)踐的結(jié)晶，是歷經(jīng)多個(gè)咨詢項(xiàng)目，深入理解企業(yè)用人需求和苦惱后開發(fā)的成果。通過二天互動(dòng)式培訓(xùn)，能使學(xué)員完全掌握搭建科學(xué)的人才招聘選拔體系的實(shí)用方法，其中重點(diǎn)是掌握素質(zhì)模型的建立方法和行為面試方法。

● 課程大綱
一 導(dǎo)入及討論
1.你的企業(yè)是如何招聘選拔各類人才的？
2.你在人才招聘與甄選過程中遇到的主要問題是什么？
3.準(zhǔn)確選人的重要性
4.企業(yè)招聘選人的現(xiàn)狀
5.一個(gè)重要崗位選人失敗的案例
6.選人不當(dāng)?shù)木薮蟪杀?/P>

二 企業(yè)人才招聘選拔過程中的常見問題
1.找不到人
2.不尊重應(yīng)聘者
3.要求過高
4.標(biāo)準(zhǔn)不明
5.缺乏明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)
6.惺惺相惜
7.忽略情商和冰山下的素質(zhì)
8.暈輪效應(yīng)
9.招聘中的企業(yè)政治
10.忽略資信調(diào)查
11.缺乏科學(xué)的流程和方法
待遇過低，人才不愿意加盟

三 成功招聘人才的五個(gè)要求及招聘體系五要素模型
1.成功招聘的五個(gè)要求
2.招聘體系五要素模型

四 素質(zhì)模型的建立及三大類人才的通用素質(zhì)模型（重點(diǎn)）
1.曾國藩等古代用人專家關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)的論述
2.勝任素質(zhì)模型的概念
3.管理人員勝任素質(zhì)模型介紹（附IBM、萬科等知名企業(yè)的管理者素質(zhì)模型）
4.銷售人員勝任素質(zhì)模型介紹
5.研發(fā)人員勝任素質(zhì)模型介紹
6.如何運(yùn)用BEI（關(guān)鍵行為事件）方法建立各類人員的勝任素質(zhì)模型（詳細(xì)介紹BEI的操作流程，提供具體實(shí)操的模板和案例）

五 吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件
1.吸引/招聘優(yōu)秀人才的影響因素介紹
2.成功吸引/招聘優(yōu)秀人才的系統(tǒng)思路

六 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程
1.明確招聘需求
2.發(fā)布招聘信息，選擇招聘渠道（吸引、尋找人才）
3.篩選簡歷
4.電話面試
5.人力資源部現(xiàn)場(chǎng)面試
6.用人部門面試或者筆試
7.影響、說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟
8.資信調(diào)查
9.體檢
案例分析：某通信標(biāo)桿企業(yè)的招聘流程分析與討論

七 如何進(jìn)行招聘需求分析（重點(diǎn)）
1. 招聘需求分析的必要性
2．招聘需求分析的操作流程
3．招聘需求分析的常見錯(cuò)誤及預(yù)防
案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及調(diào)整
        
八 招聘的渠道選擇
1.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
2.內(nèi)部員工推薦的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
3.人才市場(chǎng)的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
4.同行直接挖角的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
5.獵頭招聘的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
6．如何選擇獵頭公司
 
 九 簡歷篩選方法和技巧
1.簡歷篩選的第一步-排除法
 2.簡歷篩選的第二步-優(yōu)選法
 3.簡歷篩選過程中常見錯(cuò)誤及預(yù)防
案例分析：一份好的簡歷，一份差的簡歷

十 如何運(yùn)用電話面試來篩選明顯不合適應(yīng)聘者（重點(diǎn)）
 1.電話面試的目的和原則
 2.電話面試前的注意事項(xiàng)
 3.電話面試的詳細(xì)操作流程
 4.電話面試篩選不合適者的標(biāo)準(zhǔn)和方法
材料閱讀：一份管理者電話面試指導(dǎo)手冊(cè)，一份銷售人員電話面試指導(dǎo)手冊(cè)

十一 如何運(yùn)用行為面試來甄選合適人才（最重點(diǎn)部分，用半天時(shí)間進(jìn)行訓(xùn)練和講解）
1.行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別
2.為什么要運(yùn)用行為面試？
3.行為面試五步法詳細(xì)介紹
第一步 對(duì)公司和擬招聘職位進(jìn)行深入理解
第二步 識(shí)別職位關(guān)鍵成功要素
第三步 開發(fā)能識(shí)別關(guān)鍵成功要素的問題
第四步 成功實(shí)施行為面試
 第五步 評(píng)估候選人
4.行為面試的環(huán)境和位置安排
5.確保行為面試成功的十個(gè)要點(diǎn)
6.面試中要避免的錯(cuò)誤
7.行為面試的六大實(shí)操技巧
A.提問的技巧
B.傾聽的技巧
C.觀察的技巧
D.控場(chǎng)的技巧
……
8.如何識(shí)別面試中的謊言？
9.一個(gè)行為面試法的典型案例
10.行為面試講師現(xiàn)場(chǎng)演示（30分鐘）
11.行為面試學(xué)員演練及講評(píng)（選取兩到三組學(xué)員，每組兩人，一人扮演求職者，一人扮演面試官進(jìn)行演練，其他學(xué)員進(jìn)行觀察和點(diǎn)評(píng)。）        
材料閱讀：行為面試表格和模板介紹
案例分析與討論：美國金色圍欄酒店集團(tuán)的行為面試案例

十二   HR如何在公司內(nèi)部推廣行為面試方法
1.確認(rèn)阻礙使用行為面試方法的因素
2.宣傳、號(hào)召用人部門使用行為面試方法－用一個(gè)真實(shí)案例來引起大家注意
3.獲得領(lǐng)導(dǎo)們和擁護(hù)者們的支持
4.推銷行為面試的概念
5.創(chuàng)造公司的標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)模型及其考察問題等）和一些常用參考指導(dǎo)材料
6.培訓(xùn)、跟進(jìn)行為面試的效果
7.衡量、評(píng)估推行行為面試的效果
案例分析討論：用人部門面試常見錯(cuò)誤及干預(yù)、預(yù)防

十三  其他選人方法簡介
1.古代中國人的選人方法（包括科舉制度選人方法）簡介
2.介紹一種新的面試方法-計(jì)分訪談法
3.評(píng)價(jià)中心法簡介
4.心理測(cè)評(píng)法簡介
5.小組討論法簡介
6.演講法簡介

十四  如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟（重點(diǎn)）
1.深刻理解求職者的求職需求
2.挖掘公司對(duì)于求職者的優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)
3.積極主動(dòng)發(fā)揮影響力，和求職者坦誠而積極的溝通
4.幾個(gè)成功案例分享
案例分析和討論：一個(gè)和世界五百強(qiáng)爭奪人才勝出的案例

● 培訓(xùn)講師  陳洪浪
主講課程：
通用素質(zhì)類：
  《成功職業(yè)人的七個(gè)習(xí)慣》
  《打造成功的職業(yè)生涯》
人力資源管理類：
  《高科技企業(yè)如何控制員工流失率》
  《如何招募甄選優(yōu)秀的管理人才》
  《如何招募甄選優(yōu)秀的銷售人才》
  《打造基于任職資格的人才培養(yǎng)體系》
通用管理類：
  《素質(zhì)模型與行為面試》
管理著作：
  《如何鑒別管理真才》     2007年8月    機(jī)械工業(yè)出版社

以往培訓(xùn)的部分客戶：
    聯(lián)想集團(tuán)、百事可樂、網(wǎng)易、長城汽車、TCL電腦、美標(biāo)陶瓷、神龍汽車、長安汽車、中華英才網(wǎng)、奇瑞汽車、方太廚具、廣東移動(dòng)、深圳移動(dòng)、廣東聯(lián)通、嘉里糧油、康佳集團(tuán)、邁瑞醫(yī)療、廣州聯(lián)通、河北神威藥業(yè)、星河地產(chǎn)、暨南大學(xué)……

工作經(jīng)驗(yàn)：
   八年華潤集團(tuán)、太太藥業(yè)等知名企業(yè)中高層管理經(jīng)驗(yàn)和四年國內(nèi)知名管理咨詢公司資深顧問工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)任上市公司、國家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)-深圳萬訊自控人力資源總監(jiān)，在組織及人力資源管理方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。
 
咨詢項(xiàng)目實(shí)踐：
    參與華潤萬佳公司整體人力資源管理項(xiàng)目；負(fù)責(zé)太太藥業(yè)薪酬體系項(xiàng)目；參與河北神威藥業(yè)（香港上市公司）、邁瑞醫(yī)療（中國醫(yī)療設(shè)備行業(yè)第一品牌，紐交所上市公司）、廣州聯(lián)通整體人力資源管理咨詢項(xiàng)目，負(fù)責(zé)寧波方太廚具（中國廚具行業(yè)第一品牌）績效管理體系設(shè)計(jì)，負(fù)責(zé)浙江晨輝照明的整體人力資源管理體系設(shè)計(jì)，參與美的生活電器的人力資源項(xiàng)目……

在一流管理類雜志公開發(fā)表的部分文章：
《從“被孤立的輔導(dǎo)員”引發(fā)的思考》           2010年7月 《人力資源》
《從六個(gè)方面制定年度工作計(jì)劃》             2010年5月 《銷售與管理》
《基于任職資格來培養(yǎng)銷售人才》             2010年4月 《人力資源》
《什么樣的工作才是一份好工作》             2009年10月《銷售與管理》
《惠普是如何開發(fā)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力的》         2007年1月《銷售與管理》
《高管招募的科學(xué)流程》                     2007年1月《人力資源》
《研發(fā)經(jīng)理的薪酬困惑及其解決方案》         2006年12月《中國人力資源開發(fā)》
《中國企業(yè)組織有效性分析》                 2006年9月《中國商業(yè)評(píng)論》
《高管面試怪現(xiàn)象》                         2006年4月《IT經(jīng)理世界》
《如何設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)體系》                 2003年9月《中國人力資源開發(fā)》

授課風(fēng)格：
    不會(huì)制造“噱頭”，不會(huì)“忽悠”。第一是實(shí)操性，啟發(fā)、教會(huì)學(xué)員如何操作；第二是系統(tǒng)性、有一定深度和理論高度。結(jié)合中高層管理過程中和咨詢過程中大量案例，內(nèi)容豐富、翔實(shí)，不同于一般市面上講師蜻蜓點(diǎn)水般的講授，學(xué)員普遍感到課程的實(shí)用性很強(qiáng)。

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