薪資設計管理與績效考核實戰(zhàn)訓練

薪資設計管理與績效考核實戰(zhàn)訓練(張守春、蔡巍)課程介紹：

● 課程目標：
幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系。
幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵作用，及薪酬體系設計如何體現三個公平。
認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理。
學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法。
重點學習KPI、并介紹平衡計分卡。
了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。

● 培訓內容：

 ◎ 薪酬體系設計主講：張守春　（4月24日 ）
特別說明： 提供學員以“3E薪酬設計軟件正版”進行練習，并贈送注冊安裝一次，需要自帶電腦, 提供測評要素兩套。
第一部分 付薪哲學
 ◇ 薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？公平還是激勵？
 ◇ 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策
第二部分 薪酬體系設計的三個公平
 ◇ 什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么
 ◇ 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤
 ◇ 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定
 ◇ 衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題
 ◇ 四十分鐘電腦實際演練：如何做崗位測評及職級圖設計
 ◇ 四種衡量崗位價值方法
 ◇ 選擇崗位測評要素的三個原則是什么
 ◇ 崗位測評的六個步驟是什么
 ◇ 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
 ◇ 職位分級（職級圖）如何做，技術、管理等崗位薪資序列如何設計
 ◇ 職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
 ◇ 崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
 ◇ 崗位測評注意事項和常見問題
第三部分 企業(yè)薪酬體系設計
 ◇ 一個小時實際電腦操作演練：如何設計一個公平合理的薪資級別標準（用計算機演練，攜帶企業(yè)自身的實際工資數據，將現場指導學員設計出符合企 業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系）
 ◇ 一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數量如何確定
 ◇ 如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比較，并用市場薪資水平指導企業(yè)薪資級別標準的設計
 ◇ 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
 ◇ 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
第四部分：如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
 ◇ 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”
 ◇ 如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪
 ◇ 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
 ◇ 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
 ◇ 薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）
 ◇ 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化
 ◇ 年度調薪矩陣的設計
 ◇ 如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
 ◇ 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧
 ◇ 如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
案例演示：
 ◇ 張守春老師所作過的一個電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢設計案例的實際過程展示、講解
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 ◎ 績效管理  主講：蔡巍 （4月25-26日 ）
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
 ◇ 以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？
 ◇ 短期考核還是長期考核？
 ◇ 短期利益還是長期利益？
 ◇ 關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？
 ◇ 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
 ◇ KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；
 ◇ 傳統文化對績效管理的影響
 ◇ 為什么不愿意做第一名？
 ◇ 為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎對推行KPI的影響
二．KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
 ◇ 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
 ◇ 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題
 ◇ 為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點：財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對
三．建立KPI體系的方式方法：
如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關聯？
1、通過工作分析，明確職責，然后根據職位說明書找KPI指標的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍
2、責任會計考核模式的優(yōu)點缺點
3、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點
4、魚骨圖與頭腦風暴法
四．平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質；
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實；
五．價值樹、魚骨圖、平衡計分卡的對比
1、各種找指標方法的優(yōu)缺點；
2、每種方法的適用范圍；
3、如何運用各種方式，在企業(yè)簡歷上下關聯的KPI指標體系的幾個模式
六．如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅動因素分解KPI指標，3種基本的模式
4、分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等
七．指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、KPI的計算公式需要注意哪些問題
3、KPI的數據的準確性如何保障？
4、幾個有問題的KPI的定義的分析；
八．確定目標——KPI的計分方式
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、設定目標的幾個注意問題；
3、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯合基法
4、什么時候做到了該加分，什么時候該扣分——KPI的計分方法；
九．績效管理的周期
　　年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？
1、年考考什么？月考考什么？
2、長周期與短周期；
3、不同層次與職能部門的周期；
4、如何設置KPI指標權重——指標的組合方式
十．主基二元考核法
關注了關鍵業(yè)績指標，非關鍵業(yè)績指標怎么辦？不關注非關鍵業(yè)績指標是否會出問題？
　　如果全面關注關鍵業(yè)績指標和非關鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？
1、KPI所無法解決的問題；
2、主要績效與基礎績效的關系；
3、如何在實踐中運用主基二元考核法；
十一．KPI與薪酬掛鉤
　　考核如果無法落實到個人利益上，往往是無效的，那么，運用了KPI后，如何與薪酬掛鉤呢？
1、按照團隊的業(yè)績給員工發(fā)獎金，還是按照個體的業(yè)績發(fā)獎金？
2、獎金的規(guī)則是應該明確還是模糊？
3、因為外部因素導致業(yè)績大起大落，獎金該怎末發(fā)？
4、獎金的發(fā)放比例與發(fā)放周期？
十二．推行績效管理所遇到的問題與對策；
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；
2、推行的程序；
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業(yè)文化；

● 相關認證(可選)
認證費用： 高級800元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)
備注:
1. 凡參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內認證／全球通行／雇主認可／官方網上查詢；
2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數碼照片；
3．課程結束后15個工作日內將證書快遞寄給學員；
4．此證可申請中國國家人才網入庫備案。

● 師資背景：
    張守春（Andrew Zhang）先生：3E薪資設計創(chuàng)始人，留美人力資源管理學碩士，“美國薪資協會”會員，畢業(yè)于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，被《財智》評為2006年十大杰出培訓師、被“中國人力資源開發(fā)網”評為 2007年度最十佳人力資源培訓師、2004年最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓師、先后擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經理，聯合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險人力資源總監(jiān)。前后擔任新浪網、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問，擔任設計二十余家大中小型企業(yè)薪酬咨詢項目，豐富的實操經驗和最新前沿理論。
　　2005年，張守春專業(yè)從事企業(yè)薪酬體系設計的咨詢項目與服務。張老師曾擔任的人力資源管理咨詢項目有：美國朗訊賓西法尼亞州微電子廠、朗訊上海設計薪酬系統、新浪網、民生人壽、兆維科技、天津電力建設集團、中外運空運集團、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業(yè)、鵬斯特電子、金魚洗滌靈、天津宇傲汽車、華峰測控、沈陽東管電力、中國化工信息、中國醫(yī)藥集團重慶分公司、歐時力服裝集團、道本天吉科技等人力資源項目咨詢。
　　張先生具有薪酬領域的專業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)和咨詢經驗，涉及多種行業(yè)，深諳國內企業(yè)薪酬設計的誤區(qū)和困惑。張老師依據他在聯合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經驗，整合了現代流行的、規(guī)范的薪資設計技術，并且基于他的長期專業(yè)咨詢經驗，在國內首倡“3E薪資設計”。該課程是薪酬領域最具實戰(zhàn)、操作性和實用性的品牌課程，在國內風行已久。學員評價該課程為“實際課程比期望的還好”，接受張老師3E薪酬培訓的學員已累積四千人。
    蔡巍---國內知名的人力資源管理實務專家，工商管理碩士，權威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務。是《中國經營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員
    蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
    曾經輔導與參加過蔡老師培訓的企業(yè)有：萬科、中興通訊、東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農業(yè)銀行、北京網通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團 、華美集團等企業(yè)。

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