勞動合同法下企業(yè)用工風險控制方案

勞動合同法下企業(yè)用工風險控制方案(李迎春)課程介紹：

● 課程背景：
   《勞動合同法》給企業(yè)的人力資源管理帶來了一場全新的革命，《勞動合同法》要求企業(yè)從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理，否則將面臨巨大用工風險。企業(yè)以前粗放化的管理模式將成為企業(yè)用工成本提升的最大原因，精細化管理模式已經(jīng)勢在必行。如何在勞動合同管理環(huán)節(jié)重新構造一個全新的精細化管理模式，以適用勞動合同法的要求，降低用工風險，這已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中的重中之重。本次課程由著名勞動法律師精心設計，基本上涵蓋了勞動合同法的核心內(nèi)容，并且從企業(yè)實務操作角度出發(fā)給企業(yè)提供了操作性極強的方法和技巧，本課程一直是滿意率100% ！

● 主講：李迎春律師
   執(zhí)業(yè)十一年，專業(yè)方向為勞動法、公司法。大學客座教授，專業(yè)教學指導委員會成員，深圳律師協(xié)會勞動和社會保障法律業(yè)務委員會副主任，北京大學深圳研究生院法律援助協(xié)會指導老師，中國勞動學會、勞動和社會保障部《職業(yè)》雜志專家團成員，廣東瀚宇律師事務所勞動法律事務部負責人，勞動法專家，對勞動法研究具深厚造詣，擔任多家大型企業(yè)法律顧問和多家雜志社在線答疑專家和特邀撰稿人，應邀在國內(nèi)著名學府北京大學、中山大學做主題演講，應香港中國企業(yè)協(xié)會（The Hong Kong Chinese Enterprises Association）邀請在香港成功舉行勞動合同法操作實務講座。由于在勞動法實務研究領域的專業(yè)表現(xiàn)，曾接受過中央電視臺經(jīng)濟頻道專訪，先后接受香港《南華早報》、香港《明報》、意大利《24小時太陽報》、《中歐商業(yè)評論》、美國《希望之聲》、深圳電視臺、茂名電視臺、《南方都市報》、《中國婦女報》、《法制日報》、《北京日報》、《深圳晚報》、《深圳商報》、ChinaByte、《華夏時報》、《上海國資》、《遼寧法制報》等媒體采訪。在理論研究方面，發(fā)表過大量勞動法律研究文章，被各大媒體廣為轉載。著有《勞動合同法案例精解與應對策略》、《勞動合同法律操作指南》（法律出版社）、《職場法律指南－勞動合同》（中國法制出版社）、《勞動合同HR運用指引》（法律出版社）。
   在法律實務操作方面，有著豐富的實務操作經(jīng)驗，為眾多大中型企業(yè)處理過大量的勞動爭議。在深圳、廣州、上海、長沙、南昌、惠州、常熟、常州、晉江、湛江、茂名、汕尾、成都、東莞、青島、廈門等地多次舉辦勞動法實務操作課程，為眾多的企業(yè)提供了專業(yè)的法律顧問、咨詢培訓服務，近期提供過培訓咨詢的企業(yè)包括諾基亞、深圳發(fā)展銀行、廣州本田、燃氣集團、巴士集團、恒安集團、四川航空、絲寶日化、宜家、碧桂園、青島啤酒、光明乳業(yè)、中國湛江港、招商局集團、中鐵四局、中建五局、中建二局、香港中旅集團、生益科技、中興通訊（香港）、粵�？毓�、華潤集團、信利集團、科龍電器、步步高、金寶電子、技嘉電子、名冠集團、潤迅通訊、寶信軟件、蘇寧電器、創(chuàng)科集團、華陽集團、新美亞、飛毛腿集團、海印永業(yè)、茂名電信、榮事達、大富豪家具、先鋒科技、長電科技、新世紀房地產(chǎn)、皇朝家私、方中集團、曼妮芬集團、富安娜、安防科技、戴德梁行、茂業(yè)集團、中天置業(yè)、中海物業(yè)、京信通信、 廣鋼氣體、廣東海外建設集團、梅山糖業(yè)、永發(fā)集團、貝爾高林、維多利亞工業(yè)集團、珂迪樹脂、中遠物流（cosco）、寶供物流等數(shù)百家企業(yè)。

● 課程特點：
   本課程與其它的勞動合同法培訓相比有著顯著不同的特點：
1、本課程不像其它勞動法培訓課程一樣講述枯燥的法律理論浪費學員寶貴的時間，我們將《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例草案》、《最高人民法院審理勞動爭議案件司法解釋》、《勞動爭議調解仲裁法》巧妙融合在一起，我們講述的都是實務操作經(jīng)驗和技巧；
2、我們不會逐條的解讀法律條文，我們深知細節(jié)決定成敗的道理，因此，我們90%以上的內(nèi)容是在講述實務操作中的操作細節(jié)，這些，才是企業(yè)參加法律培訓課程的真正意義所在；
3、我們有著長期為企業(yè)提供法律服務的經(jīng)驗，我們更深刻了解企業(yè)需要的是什么，我們針對企業(yè)的用工管理過程中最容易發(fā)生糾紛的環(huán)節(jié)提供可操作性極強的應對措施和應對技巧，讓企業(yè)人力資源管理和勞動爭議處理不再被動；

● 課程大綱：
一：企業(yè)規(guī)章制度相關法律問題及風險應對
（1）新舊法對規(guī)章制度的規(guī)定的對比分析；
（2）規(guī)章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；
（3）規(guī)章制度在勞動爭議案件中的重要地位，對案件勝敗的決定性影響；
（4）規(guī)章制度民主程序的選擇及運用技巧
（5）規(guī)章制度的公示技巧與方法；如何公示更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
（6）規(guī)章制度制定、修改是“共議”還是“共決”？
（7）用人單位的應對措施與技巧；
二：入職管理環(huán)節(jié)的風險與應對
（1）入職把關不嚴的風險及入職審查的導入；如何進行入職審查？如何避免風險？
（2）雙重勞動關系給用人單位帶來的風險與應對；
（3）勞動者虛假身份證、學歷證明，虛假從業(yè)經(jīng)歷、傳染疾病等問題的風險與應對；
（4）入職前用人單位與勞動者告知義務的新規(guī)定及對用人單位帶來的法律風險；如何避免告知瑕疵帶來的風險？
（5）用人單位不得要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的證件的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響，用人單位如何降低用工風險？
（6）入職登記表的設計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響；
（7）用人單位的應對措施與技巧；
三：勞動合同訂立環(huán)節(jié)的風險與應對
（1）訂立勞動合同的形式和期限的強制性要求對企業(yè)用工管理的影響；
（2）用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？口頭勞動合同是否有效？
（3）勞動合同法規(guī)定超過一個月不訂立勞動合同的，需支付雙倍工資，超過一年不訂立合同的，視為存在無固定期限勞動合同，用人單位如何規(guī)避法律風險？
（4）如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？如果避免法律風險？
（5）由于勞動者的原因導致超過一個月或一年以上未訂立勞動合同的，用人單位是否需支付雙倍工資？是否視為已經(jīng)存在無固定期限勞動合同？
（6）勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
（7）用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？雙方是什么關系？可否在這勞動合同中約定違約金？
四：無固定期限勞動合同相關法律問題及風險與應對
（1）無固定期限勞動合同訂立條件的顯著變化對用人單位用工管理的深遠影響；
（2）無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗？是不是終身制？會不會導致隱性成本的增加？
（3）用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同有何風險？員工工作10年以上，又簽訂了固定期限的勞動合同，勞動者要求將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同能否獲得支持？
（4）用人單位滿一年不訂立書面勞動合同視為訂立了無固定期限勞動合同，用人單位是否還需簽訂書面的無固定期限勞動合同？不簽訂的，用人單位是否需每月支付兩倍工資？
（5）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，員工提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位能否拒絕？第二次固定期限勞動合同到期，用人單位是否還有權終止合同？用人單位到底有幾次選擇權？
（6）無固定期限勞動合同對用人單位存在的一個陷阱及應對方法；
（7）合同期滿勞動者由于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期等原因續(xù)延勞動合同導致勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位是否必須訂立無固定期限勞動合同？
（8）勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同超過一年的，是否也視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同？
（9）連續(xù)工作連續(xù)與連續(xù)兩次固定期限中的“連續(xù)”如何理解？中途斷開一段時間是否可以不再“連續(xù)”？
（10）用人單位適用無固定期限勞動合同的思路與技巧；
五：試用期相關法律問題及風險與應對
（1）新、舊法關于試用期規(guī)定的變化；試用期和見習期的區(qū)別；
（2）試用期工資如何確定？勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，是理解為不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十？還是理解為不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十？
（3）《勞動合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。那么，勞動者在試用期間，用人單位可以依照勞動合同法第四十條第三項（客觀情況發(fā)生重大變化）和第四十一條（裁員）的規(guī)定解除勞動合同嗎？如果用人單位解除合同，是不是違法解除勞動合同？
（4）試用期內(nèi)是否需繳納社會保險費？
（5）可否先試用后簽合同？只簽訂單獨的試用期合同的風險；違法約定試用期的法律風險；
（6）試用期解除勞動合同的條件、程序；
（7）勞動者試用不合格，能否延長試用期？假如試用期尚未超過法定期限，能否延長至法定最長的期限？
（8）勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？
（9）員工離職后，幾年后再次入職，是否可以再次約定試用期？
六：違約金限制的風險與新法環(huán)境下留人機制的改造
（1）勞動合同法對違約金的限制規(guī)定對用人單位的影響；什么情形下才能與勞動者約定違約金？
（2）什么是服務期？服務期和勞動合同期限有何不同？什么情形下可約定服務期？勞動者違反服務期約定如何承擔違約金？
（3）用人單位與勞動者訂立的服務期協(xié)議中約定的服務期限長于勞動合同期限，勞動合同期限屆滿勞動者不愿意續(xù)訂勞動合同的是否需承擔違約責任？
（4）勞動合同期限與服務期限發(fā)生沖突時如何適用？
（5）勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務期約定要求勞動者支付違約金？
（6）用人單位需支付多少的培訓費才可以與勞動者約定服務期？培訓費和服務期對應關系如何？
（7）違約金被限制使用，勞動者離職更自由，如何設計新的留人機制？用人單位有何應對措施？
（8）新法環(huán)境下留住人才的思路與技巧；
七：勞動合同必備條款的運用、風險與應對
（1）新舊法關于勞動合同必備條款的對比分析；
（2）勞動合同必須具備哪些必備條款？未載明必備條款的需承擔什么法律責任？
（3）在法定條款外，還應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？
（4）哪些勞動合同無效？勞動合同被確認無效后，勞動者的勞動報酬按照什么標準支付？
（5）在無效勞動合同的前提下解雇勞動者是否適用經(jīng)濟補償金的規(guī)定？
（6）勞動合同中約定“用人單位有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”的條款是否有效？
（7）員工入職時提供虛假學歷證書，雙方簽訂的勞動合同是否有效？
（8）勞動合同法施行后仍然存續(xù)的勞動合同未載明工作地點，工作地點如何確定？
（9）勞動法第十九條規(guī)定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”、“違反勞動合同的責任”是否屬于勞動合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項”？
八：勞動合同履行和變更過程中的風險與應對
（1）勞動合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿痪懿粓?zhí)行支付令的，由人民法院依法強制執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應當如何應對？
（2）勞動合同履行和變更的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響；企業(yè)變更勞動合同的條件和程序及有效規(guī)避其中的勞動爭議風險的措施；勞動合同變更在勞動合同法背景下的巧妙運用；
（3）變更程序復雜化，用人單位如何將“合同變更”轉化為“合同履行”？
（4）用人單位能否根據(jù)需要調整勞動者的工作崗位和勞動報酬？
（5）勞動者不能勝任工作，用人單位調整其工作崗位需變更勞動合同嗎？調整工作崗位可以調整薪資標準嗎？
（6）用人單位變了名稱，換了老板、勞動合同是否繼續(xù)有效？
（7）用人單位被別的公司兼并，原單位與勞動者簽訂的勞動合同是否繼續(xù)有效？
（8）勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，是否需繼續(xù)履行？
（9）怎樣才能變更勞動合同？
九：勞動合同解除與終止環(huán)節(jié)的風險與應對
解除環(huán)節(jié)：
（1）勞動者解除勞動合同的必備條件；勞動者提前30天通知解除勞動合同，是否需承擔違約責任？勞動者在試用期辭職是否需提前通知？勞動者不提前30天通知有何法律后果？
（2）勞動者在什么情況下可以主動提出“被迫解除勞動合同”？是否需提前30日通知？用人單位是否需支付經(jīng)濟補償金？用人單位有何應對措施？
（3）用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，勞動者可否解除勞動合同？
（4）勞動者提前三十日以書面形式提出辭職，用人單位可否不批？
（5）合同期內(nèi)，勞動者患精神病，用人單位能否解除勞動合同？
（6）用人單位解除勞動合同的法定情形；如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？
（7）用人單位舉證方法及技巧；如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？
（8）解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險？
（9）勞動下勞動合同終止用人單位需支付經(jīng)濟補償，什么情況下終止無須支付經(jīng)濟補償？用人單位如何有效應對及避免法律風險？
（2）解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償金計算的基數(shù)及標準如何確定？經(jīng)濟補償金年限最高不超過十二年的適用范圍？
（3）勞動合同解除或終止應當如何辦理解除或終止手續(xù)？勞動合同解除或終止后，勞動者未辦理交接手續(xù)的，用人單位能否暫扣經(jīng)濟補償金不予支付？
者同時與其他單位建立勞動關系（即建立雙重勞動關系），用人單位能否解除勞動合同？解除合同有何風險？用人單位該如何選擇解除合同策略？
（10）違法解除勞動合同需支付兩倍經(jīng)濟補償?shù)馁r償金，用人單位如何有效規(guī)避？
終止環(huán)節(jié)：
（1）什么情況（4）勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動終止？
（5）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，合同到期是否可以終止？
（6）勞動者在擔任工會主席、副主席、委員任職期間勞動合同到期，用人單位能否終止勞動合同？
（7）勞動合同期滿終止勞動合同，經(jīng)濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
（8）用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終止合同的，經(jīng)濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
（9）終止以完成一定工作任務為期限的勞動合同，用人單位是否需支付經(jīng)濟補償金？
十：經(jīng)濟補償金相關法律問題及風險應對
（1）用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的23種情形
（2）經(jīng)濟補償計算基數(shù)中工資的確定
（3）計算經(jīng)濟補償中勞動者工作年限的確定
（4）“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”的理解與適用
（5）勞動合同法環(huán)境下額外經(jīng)濟補償金是否繼續(xù)適用
（6）勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償金和賠償金
（7）經(jīng)濟補償金是否需納個人所得稅
（8）未支付經(jīng)濟補償與加付賠償金的適用
（9）勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經(jīng)濟補償問題簽訂協(xié)議，并已按協(xié)議約定的數(shù)額領取經(jīng)濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟補償支付年限的特殊規(guī)定
（10）支付經(jīng)濟補償金時，勞動者08年1月1日前的工作年限如何處理？

更多勞動合同法下企業(yè)用工風險控制方案相關課程：