新時代下人力資源管理的重點與難點解析高級研修班

新時代下人力資源管理的重點與難點解析高級研修班(資深專家)課程介紹：

課程背景
    在新時代下，伴隨著社會、經(jīng)濟、技術(shù)、法律等外部因素的一系列調(diào)整與變化，國有企業(yè)面臨著新的發(fā)展環(huán)境。作為對企業(yè)第一資源管理的人力資源管理工作也不例外，國務院《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）文件的出臺、社保劃歸稅務部門征收等等一系列的動作，讓企業(yè)的薪酬管理、績效管理、培訓管理等人力資源方面的許多工作被烙上越來越多的時代印記。
    然而，多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理體系貌似完善、工作似乎規(guī)范，但實際上卻與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理相去甚遠，工作成效往往欠佳、不盡人意（考核激勵不到位、薪資分配差距不明顯、培訓效果不落地、人員流失嚴重……），因此在工作理念、工作思路、專業(yè)方法方面亟待改善與提升。與此同時，“去KPI化”、“OKR”、“翻轉(zhuǎn)課堂”、“PDP”等太多的新觀點、新思路、新方法、新工具撲面而來，令太多的HR應接不暇，甚至不知何去何從。
     加之，多數(shù)企業(yè)人力資源部人員有限，如何在面對巨大工作量、應對高工作壓力的情況下，有效適應時代變化，對傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式提檔升級，激活員工隊伍，為企業(yè)提供強大的人力資源保障，促進企業(yè)經(jīng)濟效益進一步提升，已成為眾多國有企業(yè)迫在眉睫需要重視、應對與解決的問題。

課程目標：
    掌握人力資源同企業(yè)經(jīng)營、業(yè)務運營充分鏈接的工作思路，提升人力資源價值產(chǎn)出，讓人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴與業(yè)務合作伙伴；基于企業(yè)發(fā)展階段、管理成熟度與文化背景，規(guī)避簡單、制式開展人力資源工作；全面系統(tǒng)審視、梳理人力資源管理工作，提綱挈領(lǐng)、把握主線、找準重點；針對人力資源管理工作的難點與盲點，化難題，收實效，做突破。

授課師資（講師學術(shù)風格各不相同、以實際到場為準）
每期授課老師將從我會專家?guī)熘羞x配，國內(nèi)專業(yè)知名專家，具有扎實的理論基礎(chǔ)和豐富的教學實踐經(jīng)驗，學術(shù)風格各不相同。

研修內(nèi)容
一、企業(yè)人力資源管理重點把握
（一）做好一件事——將企業(yè)戰(zhàn)略（經(jīng)營目標）轉(zhuǎn)化為每一位員工的日常行動。
（二）攏好一批人——構(gòu)建、完善基于戰(zhàn)略實現(xiàn)與業(yè)務推動的人才管理系統(tǒng)。
（三）建好一平臺——構(gòu)筑企業(yè)級人力資源管理的大平臺。
案例&方法：人力資源管理“三支柱”模型落地的實效思路與方法
案例&方法：規(guī)避職能化、模塊化思考，構(gòu)建“基于用人部門問題解決”的工作模式。
案例&方法：打鐵還需自身硬—關(guān)注人力資源團隊自身修煉與提升。
（四）構(gòu)建一場域—營造積極向上、崇尚績效的工作文化氛圍。
方法：人管人，氣死人；制度管人，累死人；文化管人，管靈魂。

二、企業(yè)人力資源管理難點化解
（一）人力規(guī)劃與組織設計難點化解方法：人力資源規(guī)劃的“五定一做”
—定架構(gòu)、定崗位、定編制、定權(quán)限、定缺口、做規(guī)劃
（二）招聘管理難點化解
方法：人才輸送體系“三要素”——形式 + 渠道 + 政策
方法：人才面試甄選之“五道”&“五術(shù)”
（三）培訓管理難點化解
方法：準確定位企業(yè)培訓管理的發(fā)展階段——企業(yè)培訓管理發(fā)展的“四階段”
案例&方法：不同發(fā)展階段的培訓體系建設，工具：EPP培訓管理“321”管控模型
案例&方法：基于培訓效果落地的培訓管理體系，案例&方法：從“培訓管理”到“績效顧問”——基于績效改進技術(shù)的培訓模式，案例&方法：完善知識管理體系，構(gòu)建企業(yè)“知識銀行”，讓員工在我們的團隊更容易成功，讓企業(yè)成為自成長的智慧型組織。案例&方法：順勢而為，固守本源——培訓新模式成功引入與應用
（四）績效管理難點化解
案例&方法：讓員工不再認為“績效管理”是“扣錢”。方法：EPP企業(yè)績效提升與員工績效改善“T—power（三力）”模型—同時關(guān)注三個層面的績效管理工作。
案例&方法：找準企業(yè)績效提升的突破點、機會點——為績效管理注入“靈魂”。
案例&方法：將企業(yè)戰(zhàn)略（經(jīng)營目標）轉(zhuǎn)化為每一位員工每一天的具體行動。
案例&方法：組織效能高低是員工績效優(yōu)劣的重要決定條件。
案例&方法：員工績效目標之“九定”
案例&方法：下屬不認同上級設定的目標值，怎么辦？
案例&方法：績效管理的真諦——管理者在績效跟蹤輔導中的七大角色
案例&方法：下屬不認同考核結(jié)果，怎么辦？
方法：績效面談——談，就要談出正能量。
方法：員工績效考核結(jié)果全面應用模型
案例&方法：讓績效管理在企業(yè)落地、生根、開花、結(jié)碩果的“四大法寶”
——員工績效管理工作推動失敗教訓與成功經(jīng)驗分享
（五）薪酬激勵難點化解
1、“公平”比“水平”更重要，用體系確保薪酬水平的公平。
方法：不患寡，患不均——薪資體系的“八大公平”（EPP薪酬8E模型）
方法：企業(yè)價值分配的三個依據(jù)，方法：薪資管理體系構(gòu)建“六步走”
2、企業(yè)“分錢”是為了掙到更多的錢。
案例&方法：讓固定工資、績效工資與經(jīng)營業(yè)績高效鏈接、有機互動。
案例&方法：防范“小富即安”、“拿著高薪水，卻不出活兒”等問題現(xiàn)象。
案例&方法：共創(chuàng)方能共享——股權(quán)激勵實操要訣。
案例&方法：人力成本管控的核心理念與八大管控措施
3、員工激勵改善：方法：保護“資產(chǎn)員工”，懲處“負債員工”—擊碎激勵負循環(huán)，構(gòu)建激勵正循環(huán)。案例&方法：員工激勵的“四大法則”與應用，方法：基于員工三項最關(guān)鍵的需求實施非物質(zhì)激勵。
（六）人才保留難點化解：案例&方法：切勿“重招人，輕留人”。
案例&方法：EPP人才保留模型—解決留人“四問題”，完善留人體系，提升留人成效。
（七）企業(yè)文化建設難點化解
1、企業(yè)文化建設的誤區(qū)：方法：規(guī)避文化“無用論”—企業(yè)文化建設的四大誤區(qū)
2、關(guān)注企業(yè)文化建設。方法：企業(yè)必須用積極的思想持續(xù)包裹員工的大腦。案例：勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。方法：我們的文化是什么？—成為一支有靈魂的團隊。
3、“虛”功“實”做，干出文化—“軟”文化的“硬”管理。案例&工具：企業(yè)文化落地靠部門，踐行靠員工�！⒗锇桶臀幕瘍r值觀在部門、員工中的實效落地

證書：經(jīng)培訓考試合格，由全國職業(yè)人才認證管理中心頒發(fā) 《人力資源法務師（高級）》、《人力資源管理師（高級）》、《勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師（高級）》、《員工關(guān)系管理師（高級）》、《薪酬管理師（高級）》、《績效管理師（高級）》專業(yè)人才職業(yè)技能證書。需郵件提交：身份證復印件、學歷證復印件、工作年限證明、2寸紅底免冠彩照電子檔（JPG格式，17-19K ）。

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