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完善企業(yè)薪酬管理體系三步驟

簡介:人力資源管理中企業(yè)的薪酬管理問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。對于企業(yè)來說,薪酬一直是企業(yè)發(fā)展中的一塊心病,可能有點(diǎn)企業(yè)自從成立之初就受到薪酬的困擾,這也導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理無法更好的開展。那么,企業(yè)如何制定薪酬管理體系呢?


  科學(xué)的薪酬管理體系對于企業(yè)來說具有很大的作用。很多在發(fā)展中的企業(yè)由于沒有一個(gè)完善的薪酬管理體系,進(jìn)而導(dǎo)致其發(fā)展的速度非常緩慢。本文針對如何制定科學(xué)的薪酬管理總結(jié)以下幾點(diǎn):

  一、建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度

  由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性,加上外部人才的競爭性較大,因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入,在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼,最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí),由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此,在這種情況下,企業(yè)就必須要通過制度規(guī)范自己的薪酬體系,對于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范,改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀,使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異,而是因崗位和能力而異,依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪,從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。

  二、建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系

  在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn),員的素質(zhì)要求也提高了,崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化,但一時(shí)又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職,薪酬不發(fā)生變化,一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員,就用較高的薪酬聘請進(jìn)來。如此看似不公平,但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要求企業(yè)一定要及時(shí)跟老員工進(jìn)行溝通,獲得老員工的支持和理解,否則會(huì)引起老員工的極大不滿,產(chǎn)生不良的影響。另一方面,建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績效考核體系,讓員工的工作業(yè)績直接和薪酬掛鉤。這樣,新員工可以通過能力和績效來證明自己確實(shí)比老員工強(qiáng),給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說服力,也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。

  三、在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜

  在過程中,經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場薪酬的增長水平,獲得外部公平性,增加公司對外部人才的吸引力,往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定,把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來時(shí)高,調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種情況下,建議企業(yè)在設(shè)計(jì)調(diào)薪政策時(shí),需要有意識(shí)地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜,讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補(bǔ)償,逐步縮小新老員工之間的工資差距,使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時(shí),對于招聘進(jìn)來的新員工,先不要急于考慮加薪,要適當(dāng)降低加薪的頻率,減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策,對新員工要通過一段時(shí)間的績效考核表現(xiàn)來決定是否能夠加薪,如何進(jìn)行加薪等。

作者: 佚名 ;資料來源: 總裁學(xué)習(xí)網(wǎng) ;錄入時(shí)間: 2014年3月31日

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