第一章當前企業(yè)薪酬體系面臨的問題
1、行業(yè)下行期時，如何控制人工成本，同時又能增強對員工的激勵性？
2、如何實現(xiàn)有效的調(diào)薪，滿足員工的發(fā)展需要，留住核心人才，又要避免薪酬增長過快；
3、企業(yè)轉(zhuǎn)型、多元化發(fā)展期，薪酬體系如何匹配戰(zhàn)略發(fā)展的需要？
案例分享：3個典型的行業(yè)薪酬案例。
第二章職位體系設計
1、職位體系梳理
1.1職位序列劃分的原則與方法
1.2常見的序列劃分
2、管理層級的劃分方式
2.1組織架構(gòu)與決策效率
2.2管理層級及管理通道規(guī)劃
2,3管理人員晉升
3、專業(yè)層級的劃分方式
3.1 專業(yè)層級如何規(guī)劃
3.2 如何有效區(qū)分不同專業(yè)層級的要求
4、營銷類崗位的層級劃分
4.1 營銷類崗位的層級劃分特點
4.2營銷類崗位的典型層級劃分方式
5、操作類崗位的層級劃分
5.1 操作類崗位的層級規(guī)劃
5.2 操作類崗位如何定級評估
6、職位層級與崗位價值評估
6.1 職位價值評估的職位層級的關(guān)系
6.2 職位價值矩陣
6.3 員工晉升與薪酬變化的規(guī)則
練習：企業(yè)職位體系的設計
第三章 寬帶薪酬體系設計
1、現(xiàn)代付薪理念（3P+1M）
1.1 為職位價值付薪
1.2 為個人差異付薪
1.3 為績效付薪
1.4 根據(jù)市場定薪
2、如何與市場對標確定薪酬競爭力
3.1薪酬調(diào)研報告的使用
3.2 如何做崗位匹配與對標
3、不同業(yè)務戰(zhàn)略下，薪酬水平策略的使用
3.1領先型薪酬策略
3.2競爭型薪酬策略
3.3跟隨型薪酬策略
3.4維持型薪酬策略
4、寬帶薪酬標準
4.1 如何設計薪酬帶寬
4.2 如何看待相鄰級別的薪酬重疊度
4.3 薪酬中位值、最低值、最高值的使用
4.4 突破薪酬帶寬的應對
5、寬帶薪酬檔位的使用
5.1 是否需要設置薪酬檔位
5.2 薪酬檔位設置對定薪、調(diào)薪的影響
5.3 薪酬體系轉(zhuǎn)換的套檔模型
5.4 招聘新人套檔模型
6、不設置檔位的薪酬定薪、調(diào)薪方式
6.1 CR值的定義
6.2 CR值的定薪、調(diào)薪方式
練習：完成一個企業(yè)寬帶薪酬的設計
第四章 浮動薪酬與員工激勵
1、浮動薪酬的設計模式
1.1 薪酬固浮結(jié)構(gòu)設計
1.2 績效、提成、獎金三種浮動模式的差異
1.3 高管年薪制與績效考核
1.4 研發(fā)人員的常見薪酬結(jié)構(gòu)與研發(fā)項目獎金
1.5 營銷人員常見的提成與獎金方案
1.6 利潤分享機制的實踐
案例練習：為某公司設計薪酬結(jié)構(gòu)
2、薪酬預算管理及效益聯(lián)動機制
2.1 薪酬預算的管理與分配
2.2業(yè)績薪酬雙對標實踐
2.3 建立薪酬包/獎金包的效益、效率聯(lián)動機制
講師介紹
李洪濤 老師 
深圳市國資委特聘薪酬管理顧問
企業(yè)行動學習教練
企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)導師
李洪濤先生是太和顧問董事合伙人，在加盟太和顧問之前，曾在地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)、消費品等行業(yè)的企業(yè)中擔任高管，具有豐富的企業(yè)管理實踐經(jīng)驗與人力資源管理咨詢經(jīng)驗，是深圳市國資委特聘的薪酬管理外部指導專家，目前擔任數(shù)家知名企業(yè)的人力資源管理顧問。
李洪濤先生持續(xù)專注于企業(yè)組織管控、薪酬激勵、績效管理、員工職業(yè)發(fā)展通道等體系的設計和研究，擅長用激勵體系驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略達成、企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)激勵變革。
曾為深圳國資委、深圳投資控股、華潤置地、華僑城、珠海橫琴開發(fā)區(qū)、廈門金圓投資集團、廣西投資集團、興奇集團、特發(fā)集團、葛洲壩電力、中石化森美、招商地產(chǎn)、越秀地產(chǎn)、棕櫚園林、證券時報、廣東移動、東南衛(wèi)視、東風日產(chǎn)、東南汽車、農(nóng)產(chǎn)品股份、匯美集團、卓越教育、李錦記、廣百股份、白云山星群藥業(yè)、喜威燃氣、日豐集團、無窮食品、全志科技等數(shù)近百余家企業(yè)和機構(gòu)提供過薪酬、績效及組織變革等人力資源管理咨詢服務。每年主講數(shù)十場公開課及內(nèi)訓，為數(shù)百家企業(yè)培訓人力資源管理的專業(yè)人才。
