招聘管理的八大原則

簡介：人力資源的企業(yè)招聘管理在企業(yè)運行中占據(jù)著舉足輕重的地位，企業(yè)通過人力資源的企業(yè)招聘管理來獲得新鮮血液，使企業(yè)的人力資源大軍得到充實。企業(yè)人員的招聘管理和管理都與企業(yè)中其他環(huán)節(jié)有密切的聯(lián)系，一旦企業(yè)招聘管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，將影響各環(huán)節(jié)，出現(xiàn)一系列人力資源管理的風(fēng)險。

　　招聘在人力資源管理作業(yè)活動中起著十分重要的基礎(chǔ)作用。如果沒有人員的補充，其他管理活動也無從談起。
 
　　一、建立和充實企業(yè)的人才庫
 
　　在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。
 
　　企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，這樣才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。
 
　　因為，這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。
 
　　二、從內(nèi)部挖掘人才
 
　　為內(nèi)部員工提供晉升的機會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。
 
　　在出現(xiàn)崗位空缺的時候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標，實際上這也是hr更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機會。
 
　　有時，HR會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
 
　　三、合理運用企業(yè)的網(wǎng)站
 
　　企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標、價值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡歷。
 
　　因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
 
　　四、推薦人核實
 
　　推薦人核實是背景調(diào)查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。
 
　　推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績是否屬實。
 
　　運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負相應(yīng)的責(zé)任。
 
　　五、調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注行業(yè)薪酬
 
　　有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。
 
　　因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點。
 
　　絕大多數(shù)雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業(yè)也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
 
　　六、將福利作為重要的競爭優(yōu)勢
 
　　將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。
 
　　要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。
 
　　這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
 
　　七、成為知名的雇主
 
　　在人才競爭日益激烈的時代，企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責(zé)任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。
 
　　而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
 
　　八、讓員工參與雇用過程
 
　　企業(yè)有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。
 
　　如果企業(yè)沒有充分運用現(xiàn)有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。

作者： 佚名 ；資料來源: 總裁學(xué)習(xí)網(wǎng) ；錄入時間： 2014年1月17日