人資問題長效解決方案

人資問題長效解決方案(張詩信)課程介紹：

（Long-term Solutions to HR Problems）
—— “企業(yè)內(nèi)部人力資源管理專家訓(xùn)練”之入門課程

一. 課程背景
    許多企業(yè)已經(jīng)陷入了前所未有的人資管理的思維僵局與工作困境。
    它們正在面臨著日趨嚴重的人資管理難題，其中的核心問題有四個：如何招聘到理想的優(yōu)秀人才？如何保留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才？如何提升員工的工作意愿？如何增強員工的工作能力？
    它們也都在“用心良苦”地試圖解決上述難題：優(yōu)化薪酬待遇、改進績效管理、加強教育培訓(xùn)、給予股票激勵……然而，這些“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的管理措施的效果卻是差強人意……
    經(jīng)長期觀察、研究和實踐發(fā)現(xiàn)：企業(yè)只有跳出傳統(tǒng)的人資管理的模塊化思維誤區(qū)，改從人性的角度探索人資管理的邏輯起點，綜合運用非人資與人資管理手段，才能夠真正有效地和持續(xù)地解決其自身所面臨的人資管理問題�！度速Y問題長效解決方案》課程由此應(yīng)運而生。

二. 課程特色
    任何一個“好的”課程，都必須涵蓋三個層面的實用性內(nèi)容：高屋建瓴的理論視野、整體的工作思路和具體的工作方法。本課程清晰地具備上述全部三項條件（見下圖所示）：每一模塊的教學(xué)內(nèi)容中，首先講解的是長效解決特定人資問題的理論視野，其次呈現(xiàn)的是解決相關(guān)問題的系統(tǒng)的管理思路，最后提供的是對應(yīng)管理思路的具體實操方法。
 
三. 教學(xué)目標
    使學(xué)習(xí)者了解當前企業(yè)所普遍面臨的一系列多發(fā)性和頑疾性人資管理問題、問題產(chǎn)生的根源及未來變化趨勢
    使學(xué)習(xí)者知道如何系統(tǒng)地分析和定義本企業(yè)所面臨的人資管理問題，并知道如何針對關(guān)鍵性問題（即“牽一發(fā)而動全身”的杠桿性問題）而運用恰當?shù)拈L效性解決方案
    讓學(xué)習(xí)者了解和理解：只有自身真正成為人力資源方面的專家，才能更有效和更持續(xù)地幫助其所服務(wù)的企業(yè)全面、系統(tǒng)和長效地解決人資管理問題
    讓學(xué)習(xí)者了解和部分掌握成為企業(yè)內(nèi)部人資管理專家所需的基本職業(yè)意愿、管理理念和核心技能
 
四. 內(nèi)容模塊
第一講 企業(yè)面臨的人資管理問題及解決之道 第1天上午
第二講 解決方案一：培養(yǎng)內(nèi)部人資管理專家 第1天下午
第三講 解決方案二：確保“正確的人”被聘用 第1天下午
第四講 解決方案三：重視“關(guān)鍵的少數(shù)”人才 第2天上午
第五講 解決方案四：建立高效的人才培養(yǎng)體系 第2天上午
第六講 解決方案五：讓管理者成為員工的良師益友 第2天下午

五. 課程大綱
第一講 企業(yè)面臨的人資管理問題及解決之道
現(xiàn)實中，幾乎所有的企業(yè)都正在面臨前所未有的人力資源管理問題；其中的核心問題有四個：如何招聘到理想的優(yōu)秀人才？如何保留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才？如何提升員工的工作意愿？如何增強員工的工作能力？這四大問題已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大障礙。
問題還在于，如果企業(yè)試圖繼續(xù)沿用原有的管理方式來謀求解決這些問題，那是不可能出現(xiàn)“善果”的——因為正是那些原有的管理方式導(dǎo)致了上述一系列問題的產(chǎn)生。要解決這四個方面的問題，既需要企業(yè)在人資管理思想和戰(zhàn)略上進行必要的反思，更需要企業(yè)采取一攬子“高屋建瓴”的長效解決方案。
企業(yè)面臨的人資管理問題
— 核心問題1：難于招聘到理想中的優(yōu)秀員工
— 核心問題2：員工的流動率居高不下并不斷攀高
— 核心問題3：員工缺少敬業(yè)精神和責任心
— 核心問題4：員工的任職能力不能滿足要求
— 上述四大核心問題將導(dǎo)致的兩個嚴重后果
人資問題的根源與趨勢分析
— 當前整體用人環(huán)境的三個“剪刀差”
— 導(dǎo)致相關(guān)問題的三大原因
— 三大原因匯聚所產(chǎn)生的人資管理難題
— 核心問題：員工忠誠度降低
— 根本原因：管理理念沒有與時共進
— 影響員工忠誠度的兩大核心因素
— 應(yīng)從人性角度探索人資管理的邏輯起點
企業(yè)人資管理問題的長效解決之道
— 有必要運用“非人資”的管理手段來協(xié)同解決問題
— 解決思路1：接受一種全新的員工管理思想
— 解決思路2：運用兩項“非人資”的管理措施
— 解決思路3：采取五項長效人資管理手段
— 為什么要倡導(dǎo)采取五種人資管理手段
本課程的核心內(nèi)容及各單元教學(xué)目標

第二講 解決方案一：培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人資管理專家
企業(yè)想要長效地解決其所面臨的系列人資管理問題，要求企業(yè)的人力資源管理部門必須擁有深諳當代員工特點、并知道如何有效管理當代員工的專家/導(dǎo)師；培養(yǎng)內(nèi)部專家/導(dǎo)師是進一步采取其他相關(guān)管理措施的關(guān)鍵選擇。
這是因為：如果沒有內(nèi)部人資專家，企業(yè)借助外部專家盡管也能一定程度地解決問題，但依賴外部專家的成本可能太高、效果也可能難以持續(xù)，并且還可能出現(xiàn)外部專家不能有效診斷和解決問題的風險。
為什么要培養(yǎng)內(nèi)部人資專家
— 傳統(tǒng)的人資管理經(jīng)驗正在趨于失靈
— 可以避免出現(xiàn)人資管理的“真空”地帶
— 單純導(dǎo)入外部人資專家可能存在的問題
— 人資管理是一項內(nèi)容龐雜的系統(tǒng)工程
內(nèi)部人資專家的使命
— 確保“正確的人”被聘用
— 重視“關(guān)鍵的少數(shù)”人才
— 建立高效的人才培養(yǎng)體系
— 讓管理者成為員工的良師益友
如何讓HR人員快速成長為內(nèi)部專家
— 快速成長的“秘密”
— 創(chuàng)造性學(xué)習(xí)的基本模式
— 讓內(nèi)部人資專家快速“上道”的五大步驟

第三講 解決方案二：確�！罢_的人”被聘用
嚴把“進門關(guān)”，確保真正聘用到“忠誠導(dǎo)向”加“事業(yè)導(dǎo)向”的員工，盡最大可能杜絕或減少（潛在的）“問題員工”入職，從而為后續(xù)人資管理創(chuàng)造良好的前提條件，這是解決人資管理問題的長效手段之一。
但是，道理“一點就通”，“如何才能做到”則是一個大問題；要做到這一點，企業(yè)需要徹底反思人才招聘的相關(guān)問題，并建立制度化的人才評估體系與招聘流程。
人才招聘問題反思
— 企業(yè)招聘人才的一般工作流程
— 人才招聘涉及的兩個主要問題
— 普遍的做法及其后果
— 建議的人才招聘流程和方法
應(yīng)如何評估應(yīng)聘者
— 應(yīng)評估應(yīng)聘者的兩個重要方面：能力和意愿
— 怎樣評估應(yīng)聘者的能力
— 怎樣評估應(yīng)聘者的意愿
— 員工的四種工作意愿類型及識別
— 應(yīng)屆畢業(yè)生VS有工作經(jīng)驗者
拿什么吸引和留住人才
— 吸引和保留人才的若干手段
— 比較“科學(xué)”的勞動報償結(jié)構(gòu)

第四講 解決方案三：重視“關(guān)鍵的少數(shù)”人才
“關(guān)鍵的少數(shù)”人才，是指企業(yè)各層級的管理人員和技術(shù)骨干。他們是企業(yè)發(fā)展的“中流砥柱”，一般而言，只要他們在工作意愿上和工作能力上不出問題，企業(yè)的人資管理問題就會減少到最低限度。然而，要想抓住“關(guān)鍵的少數(shù)”人才并使他們發(fā)揮應(yīng)有的效用，企業(yè)需要采取一系統(tǒng)“科學(xué)”的管理手段。
關(guān)鍵人才的界定
— 案例分析：你會怎樣選用人才
— 關(guān)鍵人才的幾個特征
— 關(guān)鍵人才的成長原理
關(guān)鍵人才的能力結(jié)構(gòu)
— 衡量人才的三大核心能力模塊
— 每一能力模塊應(yīng)包含的主要能力指標
— 設(shè)置適用于本企業(yè)的人才能力標準
關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與管理
— 建立關(guān)鍵人才的評價體系
— 定期評估和激勵關(guān)鍵人才
— 如何持續(xù)培養(yǎng)關(guān)鍵人才
— 關(guān)鍵人才的保留問題與策略運用

第五講 解決方案四：建立高效的人才培養(yǎng)體系
現(xiàn)實中的絕大多數(shù)企業(yè)越來越重視員工的培訓(xùn)，但培訓(xùn)只是企業(yè)培養(yǎng)人才的方法之一；企業(yè)要想高效地培養(yǎng)人才，需要具備高效人才培養(yǎng)所需的基本認知與相關(guān)理念，并建立必要的條件以及要有符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的人才培養(yǎng)體系。
了解著名的“7-2-1法則”
員工學(xué)習(xí)與成長的三種基本方式
— 正式的組織學(xué)習(xí)
— 非正式的組織學(xué)習(xí)
— 員工自主學(xué)習(xí)
— 三種基本方式的價值比較
人才培養(yǎng)體系的基本內(nèi)容
— 明確人才培養(yǎng)的責任主體
— 設(shè)計必要的能力評估體系
— 搭建企業(yè)的培訓(xùn)管理體系
企業(yè)培訓(xùn)管理體系的核心內(nèi)容
企業(yè)培訓(xùn)管理面臨的典型問題與對策探討

第六講 解決方案五：讓管理者成為員工的良師益友
管理者成為下屬的良師益友，不僅對公司有利，而且對管理者自身有利，更重要的是對員工也同樣有利；這是一種“多贏”的管理策略。讓管理者成為員工的良師益友，要求管理者在成為員工的“表率”的前提下，建立在日常工作過程中對下屬員工進行適時和有效輔導(dǎo)的能力。
為什么要讓管理者成為員工的良師益友
管理者輔導(dǎo)下屬成長的根本出發(fā)點
如何從職業(yè)方面進行持續(xù)輔導(dǎo)
— 職業(yè)規(guī)律認知
— 職業(yè)意愿認知
— 職業(yè)能力認知
— 職業(yè)機會認知
如何從工作方面進行持續(xù)輔導(dǎo)
— 應(yīng)側(cè)重于輔導(dǎo)哪些員工
— 應(yīng)從哪些方面進行輔導(dǎo)
如何從學(xué)習(xí)方面進行持續(xù)輔導(dǎo)
— 員工有效學(xué)習(xí)的三個正確方向
— 如何在工作中學(xué)習(xí)
— 如何在協(xié)作中學(xué)習(xí)
— 如何提高職業(yè)素養(yǎng)
輔導(dǎo)下屬成長的方法
— 建議的三個輔導(dǎo)方向
— 標準的輔導(dǎo)步驟
— 實施輔導(dǎo)的若干方法與技巧

師資介紹
張詩信先生
知名管理專家，《培訓(xùn)總監(jiān)訓(xùn)練課程（TCTD）》的首席研發(fā)者和首席培訓(xùn)師，多家知名機構(gòu)特聘專家/講師
張老師曾在頂尖跨國公司和國內(nèi)上市公司擔任高管，另有10年在咨詢和培訓(xùn)業(yè)從事管理、教學(xué)和咨詢服務(wù)的工作經(jīng)歷，經(jīng)驗豐富，務(wù)實嚴謹。
代表著作：《第四次營銷浪潮》、《成就卓越的培訓(xùn)經(jīng)理》、《員工成長曲線》等。
張老師迄今已為上百家企業(yè)提供了滿意的管理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，部分客戶如下：
    高校：清華大學(xué) /中山大學(xué) /浙江大學(xué) /上海交通大學(xué) /武漢大學(xué) 等
    外企： NIKE（耐克）  / IKEA（宜家）  / Adidas（阿迪達斯） / Reebok（銳步） / Wal-Mart（沃爾瑪） / Disney（迪斯尼） / AVON（雅芳） / Amway（安利） / 益海•嘉里 / 聯(lián)合利華 /  FLA（美國公平勞動協(xié)會） 等
    民企：田氏化工  / 龍大食品 / 復(fù)旦復(fù)華 / 紫光食品 / 興發(fā)鋁材 / 華堅鞋業(yè) / 宗申摩托 / 白云電器 / 仁�？萍� / 杰士邦 / 中海達 / 海得新能源 / 京東商城 / 東安電氣 等
    國企：上海市大學(xué)生創(chuàng)業(yè)基金會 / 寧波市人力資源服務(wù)中心 / 南方航空 / 海南航空 / 中石 油 / 武漢鋼鐵 / 南方電網(wǎng) / 廣東移動 / 廣西移動 / 深圳華僑城 / 江蘇農(nóng)科院 / 江蘇交科院 / 湖南中煙 / 航天科工集團 / 西上海集團 等

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