如何做好年終績效考核與下年度人力資源規(guī)劃及人才儲備戰(zhàn)略建設(shè)

如何做好年終績效考核與下年度人力資源規(guī)劃及人才儲備戰(zhàn)略建設(shè)(朱會友)課程介紹：

● 課程背景
    年終又到了，如何進行年終績效考核，確�？己私Y(jié)果的公平、公正？如何根據(jù)年度績效考核的結(jié)果分配年度獎金？如何通過績效面談有效激勵員工等？這些都是許多老板及人力資源主管深感頭痛的問題，如果這些問題解決不好將會導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴(yán)重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。如何有效實施年度績效考核呢？本課程通過案例和情景模擬，深入剖析年度績效考核的方法和工具，提升受訓(xùn)者年度績效考核的管理能力。公司制定了下一年度的經(jīng)營目標(biāo)，人力資源管理系統(tǒng)如何支撐到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)，這值得企業(yè)管理層以及人力資源管理者深思。制定科學(xué)的年度人力資源規(guī)劃，以及在此基礎(chǔ)上做好關(guān)鍵崗位管理是確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得以實現(xiàn)的關(guān)鍵。

● 課程特色
針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的
科學(xué)性：對世界標(biāo)桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國際先進模式和資訊，避免課程內(nèi)容掉進經(jīng)驗主義泥潭，確保課程的正確性和科學(xué)性
實操性：精選了5個咨詢案例在課程中深入講解，5個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿
工具性：課程提供5個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。
實戰(zhàn)性：針對性設(shè)計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學(xué)員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。

● 課程收益
1、正確認識年度績效考核；　　
2、掌握年度績效考核操作的方法和工具；
3、掌握獎金分配的方法和技巧；
4、提升績效面談的技巧；
5、正確理解人力資源規(guī)劃　　　
6、掌握人力資源規(guī)劃的方法和工具
7、正確理解關(guān)鍵崗位管理　　　
8、提升關(guān)鍵崗位管理的六大技能
 
● 教學(xué)模式
講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場實操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問答

● 相關(guān)認證(可選)
資格證書費：高級￥800元/人(參加認證考試的學(xué)員須交納此費用，不參加認證考試的學(xué)員無須交納)
備注：1. 凡參加認證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由IOCL<<國際職業(yè)認證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會>>頒發(fā)<<高級人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢）；2．凡參加認證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸藍底電子版數(shù)碼照片；3．課程結(jié)束后20天內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員。

● 講師介紹朱會友先生
    國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師；原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師，長期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實踐的研究.AACTP注冊培訓(xùn)師；澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會心理測評師；舟山市委組織部人才評價中心特聘顧問；中國移動、中國電信省、市公司長期顧問；北京大學(xué)高管研修班特聘講師；美國弗羅里達大學(xué)商學(xué)院交流學(xué)者。成功出版《服務(wù)行業(yè)績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套；2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊8問管理》即將上市；2010年5月企業(yè)績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經(jīng)理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上市2010年10月企業(yè)50倍培訓(xùn)投資回報率之《企業(yè)培訓(xùn)管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)》、《標(biāo)準(zhǔn)課程包開發(fā)》、《案例庫開發(fā)》即將上市。
咨詢方面：項目方案設(shè)計結(jié)合國際先進模式、又不與中國特色和企業(yè)實際相脫節(jié)，以事實為依據(jù)、以解決問題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導(dǎo)向；項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石；項目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢；咨詢客戶續(xù)簽率高達50%。
培訓(xùn)方面：深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個行業(yè)50多家企業(yè)顧問的實操經(jīng)驗，使其講授的課程理論聯(lián)系實際，以解決實際工作問題為核心；300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實際，遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案；授課語言風(fēng)趣幽默，親和力強，是位極具人格魅力的講師，平均培訓(xùn)滿意度高達98％，人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓(xùn)機構(gòu)均排第1名。
服務(wù)客戶：通信行業(yè)（廣東移動、汕頭移動、上海移動、大連移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、河南移動、南寧移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等）；金融行業(yè)（中國工商銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等）；地產(chǎn)行業(yè)（上海愛家集團、南京金鷹國際集團、桃源居、碧桂園等）；電力行業(yè)（南方電網(wǎng)、大亞灣核電運營公司、深圳紐科利核電工程公司等）；汽車行業(yè)（奇瑞汽車、吉利汽車等）；IT行業(yè)（廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等）；物流貿(mào)易（廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等）；化妝品（麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等）；生產(chǎn)制造（美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團、翔峰（控股）有限公司、雋思集團、琪朗燈飾、廣東德美化工精細股份有限公司、亭江精細化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等）。

● 課程大綱
第一部分：如何實施年度績效考核實施
一：正確認識年度績效考核
1、什么是年度績效考核?
2、年度績效考核與平時績效考核的過程有何區(qū)別？
3、年度績效考核常見的問題及失敗的原因
4、年度績效考核準(zhǔn)備事項
5、年度績效考核實施步驟
6、年度績效考核成功關(guān)鍵要素
二：年度績效考核策略
1、 平時有績效考核的，其結(jié)果如何與年度績效考核掛鉤
2、 沒有平時績效考核的，年度如何做
三：獎金分配管理
1、 年終獎金分配總額設(shè)計
2、 不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計
3、 年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立
4、 獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理
5、績效獎金分配管理實戰(zhàn)模擬
四：績效面談技巧
1、 練習(xí)：一次艱難的績效面談
案例啟示一：績效面談流程
案例啟示二：績效面談主要內(nèi)容
2、績效結(jié)果反饋技巧訓(xùn)練
3、 業(yè)績改善技巧訓(xùn)練
4、 績效計劃溝通技巧訓(xùn)練
5、年度面談六大特殊問題處理
第二部分：人力資源年度規(guī)劃與動態(tài)薪酬分配模式
一：人力資源年度規(guī)劃認知
1、確定HR使命、愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)
2、何為HR年度規(guī)劃
3、HR年度規(guī)劃的依據(jù)
4、HR規(guī)劃中的角色分工
5、HR開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容
◆人員規(guī)劃◆費用預(yù)算規(guī)劃
6、實施人力資源規(guī)劃的重點、難點與對策分析
二：人員規(guī)劃方法技巧
1、人力資源現(xiàn)狀分析
案例：某公司的人力資源現(xiàn)狀分析報告
2、人力資源需求預(yù)測程序
3、人力資源供給預(yù)測程序
4、編制規(guī)劃的步驟
三：人力資源費用預(yù)算規(guī)劃
1、HR薪資體系建設(shè)與完善規(guī)劃
◆建立動態(tài)薪酬分配模式
◆薪酬分配的傾斜策略
◆建立綜合性的福利體系
◆薪酬總額預(yù)算基本策略
◆案例分析：動態(tài)薪酬設(shè)計思路
2、年度人力成本的預(yù)算
3、人力資源規(guī)劃成本預(yù)測報告
4、案例：某企業(yè)人力資源規(guī)劃成本預(yù)測報告樣本
第三部分:關(guān)鍵崗位管理
一：關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建
1、關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建方法介紹
2、基于BEI的能力素質(zhì)模型構(gòu)建六大動作
3、案例：從關(guān)鍵事件提煉能力素質(zhì)
二：關(guān)鍵崗位人才選拔
1、關(guān)鍵崗位人才測評工具選擇
2、關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)化面試技巧
3、關(guān)鍵崗位錄用決策技巧
三：關(guān)鍵崗位績效考核
1、關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)設(shè)計
2、關(guān)鍵崗位激勵性考核機制設(shè)計
3、案例：某公司關(guān)鍵崗位考核制度
四：關(guān)鍵崗位薪酬管理
1、關(guān)鍵崗位薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計
2、關(guān)鍵崗位薪資調(diào)整管理
3、案例：某公司關(guān)鍵崗位薪資制度
五：關(guān)鍵崗位人才激勵
1、員工激勵認知
2、非物質(zhì)性激勵手段運用
3、案例：我的激勵方法對了嗎
六：關(guān)鍵崗位人才發(fā)展
1、關(guān)鍵崗位人才發(fā)展通道設(shè)計
2、關(guān)鍵崗位員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
2、 案例：某公司員工生涯規(guī)劃書
第四部份:人才儲備與人才梯隊建設(shè)技巧
一：人才儲備與人才梯隊建設(shè)認知
1、咨詢案例1：該客戶為什么3年內(nèi)新增6家分廠的目標(biāo)沒有實現(xiàn)？
2、如何定義人才
3、人才吸引戰(zhàn)略VS人才投資戰(zhàn)略
4、企業(yè)為什么需要做人才儲備與人才梯隊建設(shè)
5、什么企業(yè)需要做人才儲備與人才梯隊建設(shè)
6、企業(yè)人才儲備與人才梯隊建設(shè)的關(guān)鍵性問題分析
7、咨詢案例2：該客戶如何在3年內(nèi)培養(yǎng)1500名項目經(jīng)理？
8、人才儲備與人才梯隊建設(shè)的主要內(nèi)容
1) 人才儲備與人才梯隊建設(shè)的前提－人力資源規(guī)劃
2) 人才儲備與人才梯隊建設(shè)的基礎(chǔ)－能力素質(zhì)分析
3) 人才儲備與人才梯隊建設(shè)的內(nèi)容－人才選拔、培育、評估、晉升
4) 人才儲備與人才梯隊建設(shè)的保障－人才梯隊制度建設(shè)
二:儲備人才選拔技巧
1、咨詢案例4：該客戶是如何選拔儲備人才的？
2、儲備人才選拔的特點
3、儲備人才選拔的原則
4、儲備人才選拔的流程
5、儲備人才選拔測評工具選擇
6、儲備人才行為面談技巧
三：儲備人才培育技巧
1、咨詢案例5：該客戶如何使儲備人才培養(yǎng)周期縮短一半？
2、技術(shù)人才培育特點
3、管理人才培育特點
4、營銷人才培育特點
5、儲備人才專項訓(xùn)練課程設(shè)計
6、儲備人才專項培訓(xùn)計劃制定
7、儲備人才導(dǎo)師體系建設(shè)
8、企業(yè)優(yōu)秀案例庫建設(shè)
9、企業(yè)如何導(dǎo)入0JT管理機制
10、企業(yè)如何通過崗位輪調(diào)培育人才
11、企業(yè)如何建立低成本培育人才的通道
四:儲備人才測評技巧
1、儲備人才測評的主要內(nèi)容
2、360°儲備人才測評方法介紹
3、如何撰寫儲備人才撰寫報告
4、儲備人才測評的常見問題與對策分析
五：人才儲備與人才梯隊制度建設(shè)
1、儲備人才選拔制度建設(shè)
2、儲備人才培育制度建設(shè)
3、儲備人才測評制度建設(shè)
4、儲備人才激勵制度建設(shè)
D．現(xiàn)場實操（做過不會忘）
1、人力資源人員數(shù)量規(guī)劃
2、營銷類、管理類、技術(shù)類能力素質(zhì)分析
3、儲備人才選拔模擬
4、儲備人才測評模擬

更多如何做好年終績效考核與下年度人力資源規(guī)劃及人才儲備戰(zhàn)略建設(shè)相關(guān)課程：