人力資源管理實戰(zhàn)特訓(xùn)營

人力資源管理實戰(zhàn)特訓(xùn)營(趙磊、吳宏暉)課程介紹：

1、招聘篇：《勝任力模型和基于勝任力的招聘面試技巧》
2、績效篇：《企業(yè)如何建立有效的績效管理體系》
3、培訓(xùn)篇：《如何構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系與培訓(xùn)管理實施》

● 培訓(xùn)目標(biāo)：
 ◇ 處理面試的常見問題；
 ◇ 掌握面試的一般方法；
 ◇ 使學(xué)員全面了解目標(biāo)管理和績效考核的具體內(nèi)容和實施步驟；
 ◇ 學(xué)員在以后工作中，可以實操如何優(yōu)化績效體系，更好配合自己的工作優(yōu)秀達標(biāo)。
 ◇ 掌握培訓(xùn)機制的建立和完善；
 ◇ 學(xué)會建立一個適合自己公司的有效的培訓(xùn)體系。

● 前    言：
    企業(yè)競爭越來越體現(xiàn)在人才的競爭。如何進行招聘選拔與企業(yè)競爭優(yōu)勢的建設(shè)？怎么又快又準的招聘到合適的人才？為什么同樣的績效管理工具，有的企業(yè)最終實現(xiàn)了自己綜合實力的提升，有的企業(yè)卻出現(xiàn)了人心渙散、思想混亂、工作低效的局面？識破個體與整體利益沖突的假象，解決企業(yè)長期面臨的績效難題？如何打通企業(yè)部門王國，清除部門間各自為重的協(xié)調(diào)之礙，建立員工追求“利己”等于追求整體利益的績效機制，實現(xiàn)員工統(tǒng)一的處事原則和行為方如何精準地確立正確的績效戰(zhàn)略和績效管理模式？如何設(shè)定和分解部門及個人的績效指標(biāo)和目標(biāo)？如何讓中高層共同承擔(dān)起績效管理責(zé)任式？這些問題一直困擾著每個企業(yè)的中高層管理人員。
    培訓(xùn)體系不是單獨工作的羅列，而是一個循環(huán)系統(tǒng)，每個工作環(huán)節(jié)與培訓(xùn)項目必須緊密咬合在一起并循環(huán)運轉(zhuǎn)起來。很多企業(yè)都在進行培訓(xùn)體系建設(shè)，但培訓(xùn)效果總差強人意，培訓(xùn)效果如何促進員工行為改善成為難題。要想發(fā)揮培訓(xùn)效果，不能只做好培訓(xùn)，與職能部門管理必須掛鉤，但這是培訓(xùn)管理者很難做到的。
    敬請帶著您的困惑與思索，步入4月9-11日培訓(xùn)現(xiàn)場，與著名實戰(zhàn)派培訓(xùn)專家趙磊、吳宏暉現(xiàn)場對話！

● 課程要點：
招聘篇：《勝任力模型和基于勝任力的招聘面試技巧》   主講：趙磊（4月9日）
一、勝任能力的概念
 ◇ 勝任素質(zhì)方法簡介
 ◇ 企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的根本
 ◇ 當(dāng)前情況下許多公司面臨的經(jīng)營環(huán)境和挑戰(zhàn)
 ◇ 企業(yè)經(jīng)營活動之價值鏈
 ◇ 勝任素質(zhì)方法的根本原則
 ◇ 勝任能力模型舉例
 ◇ 人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處
二、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建
 ◇ 構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的三個方面
 ◇ 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)
 ◇ 開發(fā)勝任素質(zhì)模型的兩種方法
 ◇ 勝任力模型構(gòu)建的五個步驟
 ◇ 勝任力模型構(gòu)建舉例
 ◇ 實施過程中常見的問題
三、基于勝任素質(zhì)模型的測評體系
 ◇ 勝任素質(zhì)測評體系介紹
 ◇ 專業(yè)勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式
 ◇ 心理勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式
 ◇ 工作能力的內(nèi)容與評價方式
 ◇ 職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式
四、勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用
 ◇ 建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系
 ◇ 勝任素質(zhì)模型在人員選拔中的應(yīng)用
 ◇ 如何借助勝任素質(zhì)模型確定培訓(xùn)需求
 ◇ 通過勝任能力的管理改進人員績效
 ◇ 勝任能力的評估系統(tǒng)
五、勝任力素質(zhì)模型招聘面試技術(shù)
 ◇ 招聘面試工作的重要性
 ◇ 招聘面試的準備工作
 ◇ 語言信息與非語言信息
 ◇ 高效面試的四個保障
六、 設(shè)計合理流程
 ◇ 需求分析
 ◇ 勝任能力
 ◇ 面試的初選
七、 招聘面試訪談技術(shù)
 ◇ 面試訪談技術(shù)概述
 ◇ 行為事件訪談法
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績效篇：《企業(yè)如何建立有效的績效管理體系》 主講：趙磊（4月10日）
第一單元：深度解讀企業(yè)的績效管理體系建設(shè)
1、績效、績效管理的定義
——從企業(yè)科學(xué)管理的歷史視角分析績效管理能夠真正解決的哪些主要矛盾與問題
——分析判斷個體績效與組織績效的差異與關(guān)系
2、企業(yè)引入績效管理的常見問題與困惑
——深度剖析目前中國企業(yè)在引入績效管理方面的問題、現(xiàn)象與矛盾
3、案例解讀企業(yè)績效管理體系與企業(yè)發(fā)展之路
——管理案例研討：某企業(yè)的績效管理問題與分析
第二單元：不同企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)該如何引入績效管理體系
1、不同發(fā)展階段企業(yè)管理的特征及對績效管理的需要
2、不同組織規(guī)模與形式對企業(yè)績效管理的需要
3、企業(yè)績效管理體系與人力資源各模塊之間的關(guān)系
4、企業(yè)實施績效管理體系中需要思考的幾個問題
——管理案例研討：某企業(yè)不同階段的績效管理制度分析與解讀
第三單元：企業(yè)實施績效管理的實踐篇——政策（環(huán)境）、制度、流程、方法
1套政策
2類考核（定性/定量、軟硬指標(biāo)考核）
3大技術(shù)（MBO——目標(biāo)管理、KPI——核心績效考核指標(biāo)、BSC——平衡計分卡）
4個階段（PDCA：目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實施、績效考核、績效提升）
5檔打分
6個周期
7個來源（目標(biāo)和KPI的設(shè)計來源，例如：如何根據(jù)公司戰(zhàn)略設(shè)計目標(biāo)、如何根據(jù)《崗位說明書》設(shè)定目標(biāo)、如何根據(jù)部門職能設(shè)立部門考核指標(biāo)等） 
8個字母(SMART+FEW)
9個要素（目標(biāo)設(shè)計的組成部分,例如目標(biāo)名稱、權(quán)重、責(zé)任人、數(shù)值等）
10個步驟（成立公司績效考核機構(gòu)、確定績效考核的實施政策與行動計劃、實施系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)、確定績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準、確定崗位/部門的KPI標(biāo)準、確定獎懲和薪酬掛鉤方案、實施績效考核、確定明年績效考核和考核的目標(biāo)、公司戰(zhàn)略分解到部門和崗位、實施全方位的績效面談）。
——管理案例演練：某企業(yè)、某部門的考核指標(biāo)提煉案例
第四單元：企業(yè)實施績效管理的實踐篇——
不同類型人才的評價指標(biāo)系建設(shè)
1、企業(yè)中人才的類型與分類
2、技術(shù)類人才的績效管理方案——案例研討
3、職能類人才的績效管理方案——案例研討
4、部門負責(zé)人的績效管理方案——案例研討
5、其他類型崗位的績效管理方案——案例研討
——管理案例演練：山東某集團公司某部門不同類型人才的的考核方案分析與研究
第五單元：員工績效管理有效性保障的技術(shù)-流程與溝通機制的建設(shè)
1、績效考核過程中的績效輔導(dǎo)和績效跟蹤
2、工作輔導(dǎo)與溝通
1）工作改進與指導(dǎo)
2）糾正員工行為
3）績效記錄
3、績效評估面談的步驟
4、績效考核如何與薪酬管理相關(guān)聯(lián)？
——管理案例演練：績效管理問題分析及流程模擬
第六單元：績效管理案例、模擬與答疑
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培訓(xùn)篇：《如何構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系與培訓(xùn)管理實施》   主講：吳宏暉（4月11日）
第一講  培訓(xùn)策略及培訓(xùn)體系
 ◇ 從企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展角度看培訓(xùn)體系
 ◇ 與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的培訓(xùn)策略
 ◇ 健全培訓(xùn)體系構(gòu)成的三個層面與操作方法
  健全的培訓(xùn)體系都應(yīng)該包括什么
第二講  培訓(xùn)需求分析方法
 ◇ 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的培訓(xùn)項目確定
 案例：海爾2009年服務(wù)全國“一次就好、按約上門”戰(zhàn)略目標(biāo)提升的培訓(xùn)實施
 ◇ 從工作任務(wù)和崗位勝任能力模型中找到培訓(xùn)實施目標(biāo)
 建立培訓(xùn)路徑與標(biāo)準化課程體系
 ◇ 從績效差距與個人職業(yè)發(fā)展的角度調(diào)查培訓(xùn)需求
第三講  培訓(xùn)計劃制定與實施
 ◇ 做好培訓(xùn)管理的最新理念：培訓(xùn)工作的有形與無形
 ◇ 建立培訓(xùn)體系應(yīng)該先做點還是先建面
 ◇ 不同培訓(xùn)形式的不同效果分析
 設(shè)計一套促進員工長期行為改善組合拳
第四講  能看到效果的培訓(xùn)效果評估
 ◇ 不是所有的培訓(xùn)項目都需要做評估
 如何用量化的數(shù)據(jù)找出需要做3、4級評估的項目
 ◇ 工作中的行為改善考量方法
 案例：海爾服務(wù)人員在〈優(yōu)質(zhì)服務(wù)〉課程實施后，“顧客非常滿意率“在系統(tǒng)報表中的變化
 鑒別員工行為改善的原因是否因為培訓(xùn)而產(chǎn)生的四個方面

● 專家介紹：
1、趙磊先生，中國人力資源研究資深顧問、高級咨詢師，高級培訓(xùn)師。曾在英資（外資）企業(yè)集團、大唐電信集團及多家大中型中外合資企業(yè)，積累了豐富的企業(yè)管理實踐與咨詢經(jīng)驗，并形成了一系列獨創(chuàng)性的實踐研究總結(jié)成果，在國內(nèi)專業(yè)刊物上發(fā)表了數(shù)十篇專業(yè)研究文章和案例。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章近二十多篇。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。趙磊老師針對各類企業(yè)進行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、專項研究、管理咨詢工作，形成了具有實踐應(yīng)用為核心的系列課程，累計培訓(xùn)課超過數(shù)百次，課題內(nèi)容主要涉及企業(yè)人力資源管理系列（戰(zhàn)略與組織文化系統(tǒng)、管理體系與方法制度系統(tǒng)、勝任崗位人才標(biāo)準系統(tǒng)、人崗匹配與激勵約束系統(tǒng)）、職業(yè)經(jīng)理人提升系列、中高層管理技能提升系列、基層員工職業(yè)素養(yǎng)提高系列等課程。
2、吳宏暉先生，曾任三星銷售總部培訓(xùn)項目經(jīng)理、與同事共同創(chuàng)建了三星電子銷售總部培訓(xùn)體系。任海爾售后服務(wù)總部培訓(xùn)顧問期間，負責(zé)海爾服務(wù)商網(wǎng)絡(luò)與服務(wù)人員工作問題研究與培訓(xùn)方向把控。逐步搭建適合全國運營的講師與課程體系，并將培訓(xùn)效果整體深化落實。吳老師以提供對企業(yè)和學(xué)員有用的課程為目標(biāo)，在為客戶提供咨詢授課的過程中深入調(diào)研了消費品以及相關(guān)行業(yè)特點，認真研究了員工職業(yè)化的素質(zhì)養(yǎng)成的途徑。在培訓(xùn)前深入企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工問題，根據(jù)實際情況量身定制授課內(nèi)容，為企業(yè)制定個性化的解決方案并在工作中積極配合企業(yè)開展員工輔導(dǎo)。授課中多種教學(xué)形式結(jié)合，與學(xué)員充分互動并給與精彩點評。主講課程：《企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師打造》、《企業(yè)規(guī)范化培訓(xùn)體系建立》《企業(yè)課程開發(fā)技術(shù)》、《以服務(wù)創(chuàng)造客戶感動》、《客服人員的服務(wù)技能提升》、《顧問式銷售技巧》等。曾服務(wù)客戶：諾基亞、三星電子、LG、NEC（系統(tǒng)）、OKI電器、海爾大學(xué)、格力電器、亞都加濕器、科龍電器、大宇造船、中國電信、北京移動、浙江移動、山西移動、北京網(wǎng)通、中國網(wǎng)通、國家外交部、國家廣電部、國家科委、長安保險經(jīng)紀公司、國家信用管理委員會等企業(yè)實施授課服務(wù)。

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