咨詢式管理：突破90后管理瓶頸

咨詢式管理：突破90后管理瓶頸(張瑞陽)課程介紹：

課程目標
 ◇ 從心理學(xué)的角度，分析90后員工的心理需求；解決管理者對90后管理的困惑；
 ◇ 掌握90后的性格特征；掌握與不同性格類型90后的溝通風格，提升溝通能力；
 ◇ 面對90后的群體，管理者懂得如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵他們；提升90后員工的工作積極性、組織績效。

課程大綱Outline

破冰游戲

模塊一：90后的成長環(huán)境與社會環(huán)境
 ◇ 成長環(huán)境一：家庭的核心，關(guān)注的核心
     → 從出生就接受著過多的關(guān)注，享受過多的關(guān)愛
 ◇ 成長環(huán)境二：挫折的缺失
     → 挫折對于他們來說，完全是空白領(lǐng)域
視頻分析：90后的現(xiàn)狀與原因
 ◇ 社會環(huán)境一：父輩的吃苦不愿被傳承
     → 吃穿方面，無限制滿足孩子的欲望，來彌
補自己孩童時代物質(zhì)匱乏的遺憾
 ◇ 社會環(huán)境二：變革之初，高期望值與精英化教育
     → 隨著物質(zhì)生活的極大豐富，父母們不但拔高兒女的期望值
 ◇ 社會環(huán)境三：開放與國際化
     → 90后思維更活泛，價值觀更多樣化，政治
觀更加前沿，具有國際化視野
小組討論：用以前的標準去評價90后是否正確？
90后的下屬在工作中的表現(xiàn)

模塊二：90后的心理特點
 ◇ 崇尚自我、獨特及個性
     → 對關(guān)注的渴求，現(xiàn)實中關(guān)注的缺失
     → 極度彰顯個性，制造差異化
     → 與眾不同，吸引關(guān)注
案例分析：面試過程中90后小王的表現(xiàn)
 ◇ 人際關(guān)系的幼童化
     → “低耐挫性”，“高唯我”
     → 90后在人際關(guān)系交往中呈現(xiàn)橫沖直撞、唯
我獨尊的幼稚傾向
 ◇ 摒棄責任意識
     → 責任感和承擔意識，變成了稀缺品質(zhì)。
     → 竭盡彰顯自我，彰顯和上一代的差異
案例分析：畢業(yè)兩年的大學(xué)生已經(jīng)跳槽4次
 ◇ 理想很豐滿，現(xiàn)實很骨干
     → 90后在一次次的失意后漸漸開始接受現(xiàn)狀。
     → 在漸行漸遠的“王子公主夢”中，慢慢地了解了自己和社會。
小組討論：90后下屬的心理特點在工作中的表現(xiàn)
現(xiàn)有的針對90后下屬的解決方法

模塊三：90后的行為特點
 ◇ 彰顯個性，與眾不同，我有我的風格
     → 他們從小被灌輸精英夢想，被過分差異化養(yǎng)育
     → 他們從不壓抑個性，不隨大流
     → 他們需要被人視為獨特的，與眾不同的
 ◇ 極強的求知欲和創(chuàng)新精神
     → 他們是創(chuàng)業(yè)的主力軍
     → 他們擁有跨界思維，破框思維
     → 他們是網(wǎng)絡(luò)信息化浪潮的始作俑者
案例分析：90后小李在工作中的表現(xiàn)
小組討論：面對工作中小李的表現(xiàn)，自己平時是怎么應(yīng)對的

模塊四：90后的職業(yè)訴求和職業(yè)價值觀
 ◇ 90后對自己的期望很高
     → 他們看重就業(yè)的環(huán)境和氛圍
     → 還看重這份工作給他們帶來的價值感和快樂感
     → 薪酬反而居于其次的位置
 ◇ 90后是面向未來、面向世界的一代
     → 90后最終要回到屬于他們的時代，在他們的時代，或許最大的競爭力來源于創(chuàng)新，求異。
小組討論：如何對90后下屬進行薪酬管理
怎樣走進90后下屬的內(nèi)心
將人際影響力轉(zhuǎn)化成激勵

模塊五：什么東西能夠激勵90后員工？挖掘激勵源
 ◇ 首先要找準90后的激勵源，摸清他們的激勵開關(guān)在那里
     → 加薪、良好的工作環(huán)境、被老板認可、靈活的工作時間、有成就感等
案例分析：總監(jiān)面對“懶惰”的80后海歸，采取怎樣的激勵措施扭轉(zhuǎn)局面
 ◇ 找到那些真正驅(qū)動他們的激勵因素。
     → 運用溝通技巧挖掘下屬的激勵源
     → 不批評；不判斷；不評判
學(xué)員演練：學(xué)習挖掘90后下屬的激勵源

模塊六：雙因素理論及其在90后管理中的運用
 ◇ 保健因素只能消除不滿意，而不能提升滿意度。
     → 保健因素只能增加不能減少：工資與福利、工作環(huán)境、同事關(guān)系
     → 90后更加注重保健因子
 ◇ 激勵因子才能帶來真正的滿意。
     → 激勵因子和工作本身有關(guān)：成就感、上司和同事的認可、獲得的授權(quán)與信任
案例分析：決定小王離職的原因

模塊七：針對90后下屬的差異化激勵
個人DISC性格測試及LASI測試
 ◇ 針對不同的性格類型的員工及不同發(fā)展階段
的員工采用差異化激勵手段
 ◇ 不當激勵：糾錯模式
針對90后員工的缺點和失誤怎么說呢？
     → 說的原則：用積極的態(tài)度說負面的事情
     → 切忌：用負面的態(tài)度說積極正面的事情
 ◇ 四步驟反饋模型
1）明確任務(wù)和目標2）描述（非責備）你觀察到的行為
3）陳述這種行為的后果4）表達你的期望或行動方案
 ◇ 性格類型差異化管理
角色扮演：針對差異化性格類型的下屬分別采用什么樣的激勵方式

模塊八：想要什么，就鼓勵什么；鼓勵什么，就得到什么
     → 斯金納的強化理論：某一行為得到嘉許，他將會重復(fù)這個行為，某一行為被忽略，他將放棄這個行為。
案例分析：加薪
小組討論：突破90后的管理瓶頸，怎樣運用強化理論管理下屬
總結(jié)及合影

講師介紹

張瑞陽
德國西門子，美國通用電氣等世界知名企業(yè)營銷高管及高級企業(yè)顧問

資歷背景
 LEA 360™領(lǐng)導(dǎo)力評估認證施測師
 MBTI® Steps I and II認證施測師
 情境領(lǐng)導(dǎo)力認證培訓(xùn)師
 SPA™ 銷售力評估施測師
 Miller Heiman 認證培訓(xùn)師
 注冊心理咨詢師（PRC）
 CEAP 國際心理援助計劃培訓(xùn)師

授課風格
張瑞陽老師的培訓(xùn)實戰(zhàn)性強，互動性高，擅于以問題帶動思考，注重提升學(xué)員的軟技能，令學(xué)員在深刻的體驗中達到知行合一。

授課經(jīng)驗
Amazon、Philips、Roche、GE、KABA、Spirent、EXFO、TUV、HBM、Eaton、Microchip、Satorius 、Medtronic、DSM、KPMG、愛立信、巴斯夫、德固賽、一汽豐田、華電國際、卡夫、羅地亞、諾華制藥、喜利得、香港恒生銀行、伊頓電器、等外資企業(yè)。金海礦產(chǎn)、四川航空公司、中美大都會保險、永誠保險、中國銀行、中國電信、中國移動、長虹集團、太平洋百貨、川財證券等內(nèi)資企業(yè)。

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