非人事經理的人力資源管理

非人事經理的人力資源管理(鄭君)課程介紹：

● 課程簡介：
    “我們人力資源部招聘的什么人才？連這個都不會”、“員工培訓不是人力資源部的事嗎？”、“員工加薪，老板都同意了，你們人力資源部有什么資格阻止？”類似的話常從一些中層干部嘴中脫口而出。
    讓部門經理參與人力資源管理，從而使他們深刻的認識到人力資源工作的重要性，在日常工作中有效地與人力資源部配合，使部門經理不僅重視“管事”，更重視“管人”。讓中層干部參與人員管理的全過程：招人、育人、留人、激勵人，才能使部門經理更加了解人力資源，從而更加支持人力資源部的工作。

● 課程特色
1. 以案例為導向，引導管理理論與問題的出現；
2. 以學員為中心，以學員演繹為主導；
3. 以分析和解決問題為突破口，以學員靈活運用為目標；
4. 理論、方法與實用工具并舉，提供活學活用的“人才管理地圖”；
5. 以分析與討論為主要培訓方法，錄像、講授、現場模擬為輔助。

● 課程目標
1. 使學員充分認識到人力資源在現代企業(yè)管理中的重要意義與作用，從而更加重視和支持人力資源管理工作；
2. 能講出選人、育人、用人、留人的基本方法，領悟管理人的思維方式；
3. 將管人與管事結合起來，以管人促做事效率提升，以管事激勵人員能力提升。

● 課程大綱
第一單元 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源
□案例：人力資源是如何變成“人力”的？
□人、人力與人力資源
□企業(yè)中的4類人：人材、人才、人財與人裁
□戰(zhàn)略目標與人力資源的關系
□傳統(tǒng)人事管理與現代人力資源管理的區(qū)別與聯系
□部門經理在人力資源管理中的職責
□如何讓人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務？

第二單元 崗位職責的確定
□如何搜集和整理工作職責信息？
□描述下屬崗位職責的8大要點
□描述崗位職責必須遵循的“四項基本原則”
□崗位說明書在工作中的重要作用
□如何確定下屬的任職資格？
□描述崗位職責的常用動詞
□案例：如何撰寫部門文員崗位說明書？

第三單元 部門經理選才的技巧
□招聘的原則
□面試維度的確定
□如何篩選簡歷？
□營造良好的面試氛圍
□資格審查法、經歷評價法、情景模擬法與壓力測試法
□觀看錄像：面試中存在的缺陷
□開放式問題與封閉式問題
□角色扮演：如何進行結構化面試？
□冰山一角：求職者顯性與隱性特征
□選人的風險及防范方法
□如何確定求職者薪資？
□新員工試用期內輔導及考核

第四單元 部門經理育人的方法
□員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃
□如何開展培訓需求分析
□員工能力與意愿矩陣圖
□育人三層次：技能、知識與態(tài)度
□企業(yè)教練與員工輔導
□OJT培訓與課堂培訓
□在日常工作中磨練和培養(yǎng)員工
□小組討論：鐵打的營盤如何培育“流水的兵”？
□分析：如何防范“員工結構性過剩”？

第五單元 部門經理在考核中的角色
□什么是績效管理？績效考核的作用
□績效考核與與績效管理的關系
□傳統(tǒng)的態(tài)度考核與績效考核的區(qū)別
□績效考核的目的與實施方法
□績效考核基本流程
□什么是KPI？指標與目標的關系
□如何確定下屬的KPI？
□業(yè)績指標與行為指標
□主基二元法的應用
□如何為下屬設定工作任務與目標？
□練習：如何為司機和出納設定KPI？
□部門經理在考核中的角色
□員工績效面談中的四個基本要素
□績效考核結果的廣泛應用

第六單元 部門經理用人的理念
□案例：提升一人得罪三人
□員工晉升通道設計
□偏平化的部門架構設計
□發(fā)現并使用員工的長處
□案例：楊時齋將軍如何使用人的短處？
□員工的職業(yè)錨
□用人與企業(yè)文化的關系
□如何看待“用人不疑、疑人不用”？
□案例：優(yōu)劣組合的團隊構建
□總結：員工的特質與用人的藝術

第七單元 部門經理留人的技巧
□案例分析：員工離職前有哪些征兆？
□員工離職十大原因分析
□員工離職的“132原則”
□案例：部分知名企業(yè)的留才觀
□員工職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)傾向
□人才的職業(yè)定位，什么樣的人才不值得留？
□薪酬系統(tǒng)中的留人機制
□不良福利的危害
□員工穩(wěn)定性與企業(yè)氛圍的關系
□案例：西門子公司如何留人？
□小組討論：我們應該使用什么樣的人？
□如何建立和諧勞資關系？
□員工離職的風險及評估
□員工離職涉及的勞動法規(guī)
□案例：知名企業(yè)緣何成為被告？
□總結：七種留人方法

第八單元 部門經理激勵員工的方法
□赫茲伯格的雙因素理論
□績效管理與薪酬制度的結合
□如何有效的進行獎勵
□正激勵與負激勵的運用
□非經濟激勵因素的運用
□如何通過授權進行激勵
□員工行政級別與薪資級別的關系
□薪資的構成
□福利的調整
□討論：如何進行員工薪資調整？

● 相關認證(可選)
認證費用：中級證書申請費500元/人，高級證書申請費1000元/人（高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試，學員在報名參加培訓和認證時請?zhí)崆皽蕚浜谜撐牟㈦S理論考試試卷一同提交）（參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納）。
說明：凡希望參加認證考試之學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓課程專業(yè)領域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊企業(yè)管理師（中級）、國際注冊高級企業(yè)管理師》職業(yè)資格證書”。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯網查詢）。（課程結束１０日內快遞給學員）。

● 專家簡介
□ 鄭君
美國GEC認證講師
人力資源管理專家
PTT高級職業(yè)培訓師
中國企管網特聘講師
香港光華管理學院、時代光華高級講師
富士康人力資源管理師認證中心 特邀講師
國內第一位將“雙因素理論”導入企業(yè)管理的培訓專家
□企業(yè)工作經歷：
多年人力資源及培訓管理經驗。先后在豪恩聲學股份、朗科、捷和電機集團及跨國公司擔任人力資源主管、培訓主管、培訓經理、客服經理、總經理助理兼人力資源總監(jiān)等職。多次主導建立公司績效考核體系和培訓管理體系，在解決人力資源管理“疑難雜癥”方面有多年經驗。
多年來，鄭老師悉心研究“雙因素理論”與企業(yè)管理，以及“雙因素理論”與人的潛意識之間的關系，是國內第一位將“雙因素理論”導入企業(yè)管理的培訓專家。主要理論著作有《雙因素理論與雙面人生》、《雙因素理論在HR管理中的應用》、《利用雙因素提升管理效率》等。在各類專業(yè)雜志和網站發(fā)表管理文章50余篇，包括：《培訓管理中的雙因素理論》、《中美文化差異對企業(yè)管理的影響》、《企業(yè)的水溫與員工的體溫》、《基于競爭力的培訓文化》、《管理：從人治到文治》、《破除破格，勢在必行》等，先后被多家媒體轉載。
□授課風格：
復雜的問題簡單化，抽象的問題具體化，模糊的問題清晰化，點線的問題層面化。嫻熟運用多種培訓方法，將理論性、實踐性與趣味性有機結合，深入淺出，通俗易懂，寓教于樂。
□主講課程：
《以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Ч芾怼�、《TTT內部講師專業(yè)訓練》、《行為、情景與壓力面試》、《培訓需求分析與年度計劃制訂》、《非人事經理的人力資源管理》、《360度企業(yè)培訓體系構建》、《西點執(zhí)行力》、《新勞動法應對措施與和諧員工關系的建立》、《崗位分析、任職資格與薪酬設計》等。
□曾經服務：
富士康科技集團、朗科科技、興利達塑膠、新貴實業(yè)、豪恩科技、東唐通信、格蘭云天大酒店、朗杰電子、億隆五金、創(chuàng)世藝術、精實電子等。

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