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勞動關(guān)系管理的四大技巧

簡介:在勞動合同法實施以前,勞動關(guān)系并不受重視,很多企業(yè),尤其是中小企業(yè)和民營企業(yè),勞動關(guān)系管理非常不規(guī)范,不簽合同,隨意解除都是常有之事,員工往往是受害者。


  新勞動合同法加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù),嚴(yán)格了勞動關(guān)系管理的規(guī)范性,對違反法律的用人單位給與更為苛刻和嚴(yán)厲的處罰,勞動關(guān)系在震蕩中開始變得更為和諧。新勞動合同法增加違法的成本,所以很多企業(yè)就尋求規(guī)避之法,曲解勞動合同法的意思,收效并不好,就像當(dāng)初化為的舉措,賠了夫人又折兵。
 
  那么,在實際管理中,應(yīng)該如何應(yīng)對勞動關(guān)系,解決勞動爭議呢,本文認(rèn)為把握好四個原則"有理、有據(jù)、有序、有情"很關(guān)鍵。
 
  一、有理。有理就是凡事有法律依據(jù),例如你要辭退一個員工,必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的,以勞動合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、違規(guī)違紀(jì)處理規(guī)定等公司規(guī)定,并依照法律程序公示,為有理做好制度的基礎(chǔ)。
 
  二、有據(jù)。有據(jù)講的是有證據(jù),法律只講證據(jù),在法庭上很多時候證據(jù)之間的比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的,還要有充分人證、物證等,沒有證據(jù),等于誹謗。因此,勞動關(guān)系管理人員要有極強(qiáng)的證據(jù)意識,在通知送達(dá)時一定要求簽字,在訪談時要有錄音或者經(jīng)過簽字的談話記錄等,記住“勞動爭議,證據(jù)為王”。
 
  三、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關(guān)的程序。最近看到一個司法解釋,不遵守程序的辭退屬于違法辭退,需要承擔(dān)責(zé)任。因此,不要忘記程序,例如辭退時需要征求工會的意見,需要提前告知員工,員工手冊需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐,記得有一次在開庭時,法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經(jīng)過公示?”,可見程序的重要性。
 
  四、有情。以上幾個原則,只能解決有爭議時,用人單位不違法違規(guī),不能降低勞動爭議帶來的風(fēng)險。有情,是預(yù)防,防止出現(xiàn)勞動爭議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常,但是如果溝通粗暴,不照顧員工的感受,即便公司有理由,也會產(chǎn)生勞動爭議,甚至仲裁和訴訟,這樣企業(yè)的用工風(fēng)險和成本就上來了。有這樣一個案例,有個員工與領(lǐng)導(dǎo)合不來,在該員工勞動合同到期時,該領(lǐng)導(dǎo)反饋意見不再續(xù)簽,員工不理解,因為員工績效和表現(xiàn)很優(yōu)異,得到其他同事的一致認(rèn)可,員工找領(lǐng)導(dǎo)談,領(lǐng)導(dǎo)避而不見,結(jié)果員工要提起訴訟,公司又花大力氣才與員工達(dá)成和解,浪費(fèi)了很多人力、物力和財力。因此,在與員工溝通時,要從對方的角度思考問題,傾聽對方的訴求,爭取達(dá)成一致意見,緩解矛盾。
 
  勞動關(guān)系管理需要細(xì)致和耐心,因為人是復(fù)雜的,促使員工與企業(yè)和諧共處、共同成長與發(fā)展才是勞動關(guān)系管理的根本目的,相信以上四條原則會幫到您。

作者: 佚名 ;資料來源: 總裁學(xué)習(xí)網(wǎng) ;錄入時間: 2014年3月27日

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