大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)管理

    一個(gè)有趣的變化是，最近在各種會議或其他的場合，在數(shù)據(jù)和信息已經(jīng)遍布到企業(yè)各個(gè)部分，成為企業(yè)血脈的時(shí)候，我們似乎應(yīng)該比以前那些年更要習(xí)慣談?wù)摂?shù)據(jù)、科學(xué)管理，當(dāng)然之前我們也談?wù)摰貌簧伲热绗F(xiàn)代企業(yè)制度、職業(yè)經(jīng)理人、層級、執(zhí)行，數(shù)據(jù)和科學(xué)管理等，但今天談到大數(shù)據(jù)、移動和社交時(shí)代企業(yè)管理的時(shí)候，人們更多談的是個(gè)性滿足、創(chuàng)造力的激發(fā)，內(nèi)部合作或者協(xié)作方式正在或者已經(jīng)發(fā)生的變化？

    今天，你的企業(yè)還會要求員工像士兵一樣無條件服從上級的指示么？還在通過大量的中層管理者來承擔(dān)管理下屬和傳遞信息的職責(zé)嗎？還在禁止員工之間談?wù)撔匠甑刃畔⒚矗俊度A爾街日報(bào)》最近的一篇文章就說，NO。 這一切已經(jīng)過時(shí)了，嚴(yán)格控制，內(nèi)部猜測和小道消息無疑更會降低企業(yè)效率。

    我們試著想想，當(dāng)購物、教育、醫(yī)療都已經(jīng)要求在大數(shù)據(jù)、移動網(wǎng)絡(luò)支持下的個(gè)性化的時(shí)代，創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)的生命之源，我們還有什么理由還要求企業(yè)員工遵循工業(yè)時(shí)代的規(guī)則，強(qiáng)調(diào)那種命令式集中管理、封閉的層級體系和決策體制嗎？當(dāng)個(gè)體的人都可以通過佩戴各種傳感器，搜集各種來自身體的信號來判斷健康狀態(tài)，你的企業(yè)是否已經(jīng)具備了這樣的傳感系統(tǒng)，適時(shí)判斷企業(yè)的健康狀態(tài)是否發(fā)生了改變了呢？

    今天，我們常常會發(fā)現(xiàn)在一些成功的企業(yè)，或者其中某個(gè)部門，總會存在一些“怪咖”，一些特立獨(dú)行的、自我性格的人往往更能發(fā)揮才華。如果，這個(gè)企業(yè)文化沒有那么強(qiáng)力的扼殺它的話。連最近剛退休的馬云在不久前談到用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)候也說：他要找的企業(yè)管理者，“大將”往往是有些特點(diǎn)的人，或者勇猛或者狡猾，或者善攻或者善守。畢竟，外部社會變化很快，競爭對手也很快，容不得內(nèi)部在那么多消耗；當(dāng)移動互聯(lián)和社交的新世界已經(jīng)足夠碎片化和多元，我們必須適應(yīng)起來。一個(gè)管理學(xué)者曾經(jīng)將企業(yè)內(nèi)部關(guān)系比喻為成本和消耗中心，如果內(nèi)部都難以協(xié)作或者有效降低管理成本和消耗，你又如何指望在今天瞬息萬變的市場和競爭環(huán)境下，有效地和外部進(jìn)行信息交換、創(chuàng)新和創(chuàng)造呢？

    在過去，從工業(yè)社會到商業(yè)社會，當(dāng)企業(yè)管理權(quán)從出資人手中開始向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)換時(shí)候我們認(rèn)為這是一個(gè)巨大的變化，但現(xiàn)在這一切已經(jīng)不足夠，隨著信息革命和知識社會來臨，信息和知識不僅本身就能夠幫企業(yè)降低成本：比如庫存或物流，改善產(chǎn)品和決策流程，尋找到并更好的維護(hù)客戶，可以說，知識和創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最大動力；同樣的，信息手段和社交網(wǎng)絡(luò)帶來的是企業(yè)的每一部分，每一個(gè)人都可能需要和內(nèi)部其他部分，其他人溝通，并很可能要經(jīng)常地獨(dú)自面對外部世界，進(jìn)行交流或搏斗，或者支持或取得勝利，這也是為什么“人”和“信息”取代了設(shè)備甚至資本，越來越受到重視的原因。

    現(xiàn)代管理誕生于傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代，生產(chǎn)的效率在于機(jī)器的精密、龐大程度以及組織的能力；今天信息時(shí)代機(jī)器的性能，更多決定于芯片，大腦的存儲和處理能力，程序的有效性。因而管理從注重系統(tǒng)大小、完善和配合，到注重人，或者腦力的運(yùn)用，信息流程和創(chuàng)造性，也就不足為怪了。

    這種客觀變化，對信息和迅速反應(yīng)的要求，帶來的不僅僅是更廣泛的內(nèi)部授權(quán)，更加扁平化的組織，同時(shí)也要求從組織文化和血液中，對于“職責(zé)、信念和感情”的投入。你不僅僅在對一個(gè)人的時(shí)間，或勞動的數(shù)量付費(fèi)，你還要對他的思想和感情支付代價(jià)。組織的整體不再像是傳統(tǒng)那樣經(jīng)常被用來以機(jī)器來比喻，而是經(jīng)常性的被冠之以家庭、社群，或者生態(tài)系統(tǒng)這樣具備感情和成長的名詞。

    更進(jìn)一步的是：企業(yè)的決策權(quán)，很有可能會越來越多的從職業(yè)管理者，轉(zhuǎn)移到具備某方面專業(yè)技能或知識的人的手中，激情、忠誠、智力這樣的因素也會越來愈受到關(guān)注。在這樣的情況下，正如很多政府組織今天正在越來越頻繁地受到信息透明情況下的管理挑戰(zhàn)一樣，企業(yè)機(jī)構(gòu)也會遭遇到同樣的問題。隨著信息流動以及網(wǎng)絡(luò)新生代的成長，昨天傳統(tǒng)企業(yè)可能通過強(qiáng)大的體制控制力，或者信息不對稱的優(yōu)勢地位進(jìn)行的封閉管理的模式，今天已經(jīng)越來越行不通了。

    尤其是，當(dāng)權(quán)力和封閉體系帶來的更多是對企業(yè)創(chuàng)新和面對市場不利的東西。我們知道，官僚其實(shí)不僅存在于行政體系，宮斗、官場和職場小說已經(jīng)太多了，以致于一旦這些因素侵入企業(yè)并自我生長，爭取權(quán)力取代熱情、創(chuàng)造，討好、內(nèi)部斗爭取代辦事能力，它就會像毒瘤一樣扼殺良性細(xì)胞并很難再得到成功控制。很多新員工被“教導(dǎo)”只要順應(yīng)管理層級，“聰明和功利”的行動將帶來更多好處，至少可以避免掉一些風(fēng)險(xiǎn)，個(gè)人創(chuàng)造性就會被轉(zhuǎn)移到用來在層級體系中謀取好處。企業(yè)內(nèi)部正常的信息和數(shù)據(jù)，如果在這樣功利性的前提下，也會被扭曲利用，“現(xiàn)象將取代本質(zhì)”。另外，隨著知識社會人作為主要生產(chǎn)資源的作用越來越明顯，企業(yè)一旦失去親合力，“信息怠工、智力罷工”可能會成為企業(yè)用人面臨的新問題，而信息帶來的崗位復(fù)雜程度提升也導(dǎo)致更換或者重新培訓(xùn)合適人的成本也會成倍增加，基本上都要達(dá)到半年以上崗位薪資甚至更高的水平。關(guān)于這樣的故事， IBM 有一個(gè)關(guān)于湯姆·沃森的傳說：IBM的一個(gè)經(jīng)理剛剛將一項(xiàng)耗資500萬美元的項(xiàng)目搞砸了，這時(shí)候有人問沃森準(zhǔn)備什么時(shí)候讓那個(gè)經(jīng)理走人，沃森說：“解雇？我剛剛為他掏了500萬美元學(xué)費(fèi)。”

作者： 顧洪文 ；資料來源: 中云網(wǎng) ；錄入時(shí)間： 2014年2月24日