及時了解研發(fā)人員的想法

 研發(fā)人員是高科技企業(yè)的寶貴財富，也是一個特別的團體。他們天資聰明、刻苦鉆研、講求協(xié)作、共觀挑戰(zhàn)。對研發(fā)人員的管理說難也不難，只要公司給予他們挑戰(zhàn)性的工作，充分肯定他們的價值，給他們創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，開發(fā)人員肯定會積極努力工作，不斷為公司開發(fā)出優(yōu)秀的產(chǎn)品。但是對研發(fā)人員的管理也有一些難點，臂如，研發(fā)人員很少主動向公司表達他們的內(nèi)心的想法。且看兩個例子：

   一名開發(fā)人員在一家通信公司干了兩年。公司正準備提拔他作項目經(jīng)理時，他卻突然提出辭職，跑到該公司競爭對手那里去了。該公司主管研發(fā)的副總事后才側(cè)面了解到該研發(fā)人員準備結(jié)婚，而競爭對手答應(yīng)為他墊付購買單身公寓的首期款，所以他考慮了兩三個月，選擇了辭職。該副總說：競爭對手開出的條件一點也不高。如果該研發(fā)人員向公司說明他的困難，我們肯定第一時間幫助他解決。但我們怎么就事先不知道他的想法呢！

    一家軟件公司的研發(fā)副總?cè)z查項目工作時，看了一名測試工程師的報告后，嚴肅地批評： “你的測試報告不及格?！眱蓚€月后該測試工程師離職了。后來該工程師給公司寫了一封信，吐露了他離職的原因--僅是研發(fā)副總的一句批評。研發(fā)副總說： “我對他的批評只是道出了實情，但如果事后我對他的進步予以表揚、鼓勵，那事情完全會是另外的樣子。”

    研發(fā)人員與營銷人員確實大不一樣。營銷人員喜歡表現(xiàn)自己，隨時會說出心里的想法，他們口口聲聲說辭職時，往往是向公司提要求的策略。而研發(fā)人員則傾向于把想法藏在心底，一旦他們提出辭職，肯定已經(jīng)想了很久了，留也留不住。那么，如何才能及時了解研發(fā)人員的想法呢？

   首先，研發(fā)方面的主管要有經(jīng)常與研發(fā)人員溝通的意識和行動。這種溝通可以是非正式的，如經(jīng)常找研發(fā)人員聊一聊、聚一聚，聯(lián)絡(luò)感情，了解情況。溝通也可以制度化，績效考核制度中，可以規(guī)定主管每月必須與下屬進行一次溝通。產(chǎn)品線與資源線交叉的矩陣結(jié)構(gòu)的研發(fā)組織有利于溝通的經(jīng)?；驗橘Y源經(jīng)理可以在這方面多花一些時間。

   某著名通信公司在研發(fā)體系推行的思想導(dǎo)師制是很好的經(jīng)驗。公司對每位員工指定一名思想導(dǎo)師。思想導(dǎo)師不是新員工的直接主管，他幫助新員工熟悉工作環(huán)境，幫助新員工完成各項工作，更主要的是解決新員工的思想波動問題。通過思想導(dǎo)師制這種方式，解決了新員工進公司后思想上的很多困惑，而公司也可以隨時掌握新員工的想法。

   另外，一些公司經(jīng)常借助第三方（如咨詢機構(gòu)等）來調(diào)查員工的想法也是十分明智的。第三方可以發(fā)揮獨立、中立的優(yōu)勢，更加客觀、真實地反映員工的思想。我想對于研發(fā)人員，這種調(diào)查的價值尤為明顯。     作者： 佚名 ；資料來源: 研發(fā)生產(chǎn)文庫 ；錄入時間： 2012年12月12日