淺談股權(quán)激勵(lì)

伴隨著人力資源在公司運(yùn)行中的作用日趨重要以及人們對“人力資本”認(rèn)識的不斷深化，以人力資本為主要激勵(lì)對象的股權(quán)激勵(lì)也越來越受到追捧，股權(quán)激勵(lì)的方法也在公司具體的應(yīng)用實(shí)踐中不斷創(chuàng)新、發(fā)展。
本文根據(jù)自己的咨詢經(jīng)驗(yàn)淺談如何正確使用股權(quán)激勵(lì)模式。

一、為什么要進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)
    進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來，公司的核心競爭力越來越多地體現(xiàn)在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價(jià)值的開發(fā)能力上。從理論上看，人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質(zhì)與量的不可測量性”等特征使得傳統(tǒng)的、簡單的勞動契約無法保證知識型員工盡最大努力自覺工作，在管理手段上也無法對其進(jìn)行有效的監(jiān)督與約束。
    股權(quán)激勵(lì)的方式恰恰可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理方法和激勵(lì)手段的不足。在管理理念上，它通過員工對股權(quán)的擁有使公司與員工的關(guān)系由原來簡單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献麝P(guān)系；在激勵(lì)與約束的方法上，它通過建立所有者與員工之間在所有權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營收益、公司價(jià)值以及事業(yè)成就等方面的分享機(jī)制，形成所有者、公司與員工之間的利益共同體；在管理效果上，它變以外部激勵(lì)為主為以員工自身的內(nèi)在激勵(lì)為主，變以制度性的環(huán)境約束為主為以自律性的自我約束為主。結(jié)果必然是有利于充分調(diào)整知識型員工的工作積極性，為人力資本潛在價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了無限的空間。

二、股權(quán)激勵(lì)模式
    股權(quán)激勵(lì)在西方發(fā)達(dá)國家應(yīng)用很普遍，其中美國的股權(quán)激勵(lì)工具最豐富，制度環(huán)境也最完善。下面簡要介紹幾種常用也比較成熟的股權(quán)激勵(lì)模式。
1、股票期權(quán)模式
    股票期權(quán)模式是國際上一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式。公司經(jīng)股東大會同意，將預(yù)留的已發(fā)行未公開上市的普通股股票認(rèn)股權(quán)作為“一攬子”報(bào)酬中的一部分，以事先確定的某一期權(quán)價(jià)格有條件地?zé)o償授予或獎勵(lì)給公司高層管理人員和技術(shù)骨干，股票期權(quán)的享有者可在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)做出行權(quán)、兌現(xiàn)等選擇。
    設(shè)計(jì)和實(shí)施股票期權(quán)模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可實(shí)施股票期權(quán)的股票來源，并要求具有一個(gè)股價(jià)能基本反映股票內(nèi)在價(jià)值、運(yùn)作比較規(guī)范、秩序良好的資本市場載體。
2、股份期權(quán)模式
    股份期權(quán)模式實(shí)際上就是一種股票期權(quán)改造模式。這種模式規(guī)定：經(jīng)公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權(quán)，其中董事長和經(jīng)理的持股比例應(yīng)占群體持股數(shù)的10%以上。經(jīng)營者欲持股就必須先出資，一般不得少于10萬元，而經(jīng)營者所持股份額是以其出資金額的1-4倍確定。三年任期屆滿，完成協(xié)議指標(biāo)，再過兩年，可按屆滿時(shí)的每股凈資產(chǎn)變現(xiàn)。
    股份期權(quán)模式的一大特點(diǎn)是推出了“3＋2”收益方式，所謂“3＋2”，即企業(yè)經(jīng)營者在三年任期屆滿后，若不再續(xù)聘，須對其經(jīng)營方式對企業(yè)的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現(xiàn)其收入。
3、期股獎勵(lì)模式
    期股獎勵(lì)模式是目前國內(nèi)上市公司中比較流行的一種股權(quán)激勵(lì)辦法。其特點(diǎn)是，從當(dāng)年凈利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵(lì)給高層管理人員。
    例如湖南的電廣傳媒，企業(yè)從年度凈利潤中提取2%作為公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)基金?；鹬荒苡糜跒榧?lì)對象購買公司的流通股票，并做相應(yīng)凍結(jié)，離職半年后可以拋出。
4、虛擬股票期權(quán)模式
    虛擬股票期權(quán)不是真正意義上的股票認(rèn)購權(quán)，它是將獎金的給予延期支付，并把獎金轉(zhuǎn)換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉(zhuǎn)增股等權(quán)利，但在一定時(shí)期內(nèi)不得流通，只能按規(guī)定分期兌現(xiàn)。這種模式是針對股票來源障礙而進(jìn)行的一種創(chuàng)新設(shè)計(jì)，暫時(shí)采用內(nèi)部結(jié)算的辦法操作。虛擬股票期權(quán)的資金來源與期股獎勵(lì)模式不同，它來源于企業(yè)積存的獎勵(lì)基金。
5、年薪獎勵(lì)轉(zhuǎn)股權(quán)模式
    年薪獎勵(lì)轉(zhuǎn)股權(quán)模式是由武漢市國有資產(chǎn)控股公司設(shè)計(jì)并推出的，因此也被稱之為“武漢期權(quán)模式”。
    武漢市國有資產(chǎn)控股公司所控股的上市公司原來實(shí)行企業(yè)法人代表年薪制，年薪由基薪、風(fēng)險(xiǎn)收入、年功收入、特別年薪獎勵(lì)四部分組成。這種模式則把風(fēng)險(xiǎn)收入70%拿出來轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)（另外30%以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付），國資公司按該企業(yè)年報(bào)公布后一個(gè)月的股票平均市價(jià)，用該企業(yè)法人代表當(dāng)年風(fēng)險(xiǎn)收入的70%購入該企業(yè)股票。同時(shí)，由企業(yè)法人代表與國資公司簽訂股票托管協(xié)議，這部分股票的表決權(quán)由國資公司行使，需在第二年經(jīng)對企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行評定后按比例逐年返還給企業(yè)的經(jīng)營者，返還后的股票才可以上市流通。武漢期權(quán)模式本質(zhì)上也是一種期股獎勵(lì)模式。
6、股票增值權(quán)模式
    這種模式為蘭州三毛派神股份有限公司所采用。其主要內(nèi)容是通過模擬認(rèn)股權(quán)方式，獲得由公司支付的公司股票在本年度末與本年度初的凈資產(chǎn)的增值價(jià)差。值得注意的是，股票增值權(quán)不是真正意義上的股票，沒有所有權(quán)、表決權(quán)、配股權(quán)。這種模式直接拿每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵(lì)其高管人員、技術(shù)骨干和董事，只要經(jīng)股東大會通過即可實(shí)施，因此具體操作起來方便、快捷。

三、公司如何根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇合適的股權(quán)激勵(lì)工具
    股權(quán)激勵(lì)的手段和方法多種多樣，在具體的公司應(yīng)用中，還不斷地有新的股權(quán)激勵(lì)方式被創(chuàng)新出來。所以公司在應(yīng)用的時(shí)候一定要根據(jù)公司內(nèi)、外部環(huán)境條件和所要激勵(lì)的對象的不同，結(jié)合各種股權(quán)激勵(lì)工具的作用機(jī)理，選擇適合本公司的、有效的股權(quán)激勵(lì)方法。
1．理解股權(quán)激勵(lì)的四種基本作用
    不管股權(quán)激勵(lì)的工具和方法有多少，但實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的和作用不外有如下四種：
    第一是激勵(lì)作用。使被激勵(lì)者擁有公司的部份股份（或股權(quán)），用股權(quán)這個(gè)紐帶將被激勵(lì)者的利益與公司的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實(shí)現(xiàn)公司既定目標(biāo)的要求，為了實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化而努力工作，釋放出其人力資本的潛在價(jià)值，并最大限度地降低監(jiān)督成本。
    第二是約束作用。約束作用主要表現(xiàn)在兩方面，一是因?yàn)楸患?lì)者與公司已經(jīng)形成了“一榮俱榮、一損俱損”的利益共同體，如果經(jīng)營者因不努力工作或其它原因?qū)е鹿纠媸軗p，比如出現(xiàn)虧損，則經(jīng)營者將要分擔(dān)公司的損失；二是通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激者不能隨意（或輕意）離職——如果被激勵(lì)者在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經(jīng)濟(jì)利益。
    第三是改善員工福利作用。這對于那些效益狀況良好且比較穩(wěn)定的公司，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)使多數(shù)員工通過擁有公司股權(quán)參與公司利潤的分享，有十分明顯的福利效果，而且這種福利作用還有助于增強(qiáng)公司對員工的凝聚力，利于形成一種以“利益共享”為基礎(chǔ)的公司文化。
    第四是穩(wěn)定員工作用。由于很多股權(quán)激勵(lì)工具都對激勵(lì)對象利益的兌現(xiàn)附帶有服務(wù)期的限制，使其不能輕言“去留”。特別是對于高級管理人員和技術(shù)骨干、銷售骨干等“關(guān)鍵員工”，股權(quán)激勵(lì)的力度往往比較大，所以股權(quán)激勵(lì)對于穩(wěn)定“關(guān)鍵員工”的作用也比較明顯。

2．針對不同激勵(lì)對象的股權(quán)激勵(lì)方法選擇
    單純就激勵(lì)手段而言，除股權(quán)激勵(lì)外還有薪酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、精神激勵(lì)等多種激勵(lì)手段和辦法。針對經(jīng)營者和高級管理人員，股權(quán)激勵(lì)的主要目的是要產(chǎn)生正面激勵(lì)與反面約束的雙重效果，為此我認(rèn)為公司應(yīng)主要采用以限制性期股結(jié)合分紅權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)方式。這里“期股”指明實(shí)施激勵(lì)的股權(quán)來源和被激勵(lì)者取得股權(quán)的方式；“限制性”則對被激勵(lì)者權(quán)利的兌現(xiàn)條件加以限制，主要體現(xiàn)“約束功能”；外加“分紅權(quán)”則在“期股”本身具有的激勵(lì)功能之上再加強(qiáng)其正面激勵(lì)的效能，同時(shí)也是對被激勵(lì)者所擁有的“人力資本”的肯定。
    針對管理骨干和技術(shù)骨干等“重要員工”，激勵(lì)的目的通常有兩個(gè)：一個(gè)是為了充分調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)新性，產(chǎn)生對員工的正面激勵(lì)效果，另一個(gè)則是要達(dá)到穩(wěn)定骨干員工的目的。故可重點(diǎn)選取以“限制性期股”結(jié)合“業(yè)績分紅權(quán)”為主的股權(quán)激勵(lì)方法。“限制性期股”作用如前述，“業(yè)績分紅權(quán)”是指授予這些骨干員工一定額度的“分紅權(quán)”，承認(rèn)其“人力資本”的價(jià)值和參與分配的權(quán)利，但這種“權(quán)利”的行使要與其本人工作業(yè)績直接掛鉤，而不是無條件地參與分紅。
    針對一般員工的激勵(lì)，通常股權(quán)激勵(lì)不應(yīng)該作為主要的激勵(lì)手段。對于絕大多數(shù)普通員工而言，由于他們可能得到的股權(quán)不可能很多，公司整體效益指標(biāo)完成情況與他個(gè)人工作努力的關(guān)聯(lián)度以及他個(gè)人收入的關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵(lì)作用不會太明顯。對于效益良好且穩(wěn)定的公司，采用股權(quán)激勵(lì)能夠起到增加福利和補(bǔ)充薪酬的作用。此外通過持股的方式讓職工有機(jī)會分享公司的利潤，也有助于健康的公司文化的建設(shè)。在具體的方法上可以員工直接購股或設(shè)置期股為主。
    針對銷售人員尤其是銷售部門負(fù)責(zé)人和銷售業(yè)務(wù)骨干，股權(quán)激勵(lì)具有特別重要的意義?，F(xiàn)在很多公司常犯的錯(cuò)誤是銷售人員的收入與銷售業(yè)績的掛鉤過于直接、過于短期化，結(jié)果導(dǎo)致多數(shù)銷售人員不關(guān)心公司的整體利益，不關(guān)心公司的長遠(yuǎn)利益，銷售人員流動快成了令許多公司老總們頭痛的問題。解決思路是通過股權(quán)激勵(lì)，使股權(quán)成為銷售人員當(dāng)期收入中比較重要的一塊，使股權(quán)收益在其長期總收入中占有比較大的比例，目的是一方面借此實(shí)現(xiàn)對銷售人員收入的延期支付，另一方面則使其在關(guān)心自己短期利益的同時(shí)也要兼顧公司的整體利益和長期利益——因?yàn)檫@都與他直接有關(guān)。方法之一是采取“限制性期股”的方式，授予銷售人員較大的期股額度，規(guī)定其績效收入的一半必須用于支付購買期股借款（否則作廢），且其已經(jīng)實(shí)際擁有的股權(quán)必須在服務(wù)期達(dá)到若干年后方能轉(zhuǎn)讓兌現(xiàn)。方法之二是使用“業(yè)績股票”的方法，將銷售人員短期收入中的一部份變?yōu)殚L期權(quán)益，這樣必須能夠在很大程度上減少其短期行為。

3．實(shí)施股權(quán)激勵(lì)需要注意的幾個(gè)問題
    第一個(gè)問題是使用股權(quán)激勵(lì)一定要注意對象與環(huán)境。股權(quán)激勵(lì)盡管有效，但它絕不是萬能的，股權(quán)激勵(lì)有它自己的適用范圍和適用對象，如果用錯(cuò)了不僅收不到預(yù)期的效果還可能產(chǎn)生相反的作用。
    第二個(gè)問題是股權(quán)激勵(lì)一定要與其它激勵(lì)手段合理配合使用。比如對主要經(jīng)營者激勵(lì)組合上可以以股權(quán)激勵(lì)為主，對于其他高管人員股權(quán)激勵(lì)與非股權(quán)激勵(lì)可以各占一半，而對于中層干部和技術(shù)、銷售等部門的業(yè)務(wù)骨干，股權(quán)激勵(lì)在其激勵(lì)組合中的比重則不應(yīng)超過1/3。
    第三個(gè)問題是股權(quán)激勵(lì)一定要與目標(biāo)管理和績效考核緊密結(jié)合。不管怎么講，激勵(lì)只是手段，完成公司的經(jīng)營計(jì)劃、達(dá)到發(fā)展目標(biāo)才是目的。所以股權(quán)激勵(lì)制度和實(shí)施方法一定要結(jié)合公司的目標(biāo)達(dá)成情況以及激勵(lì)對象本人、本部門的業(yè)績指標(biāo)完成情況與考核辦法來制訂和兌現(xiàn)。離開了這一條，再好的激勵(lì)手段也不會產(chǎn)生令人滿意的激勵(lì)效果。
    第四個(gè)問題是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)要注意穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)結(jié)合。穩(wěn)定性說的是激勵(lì)制度一旦頒布就要不折不扣地實(shí)施并堅(jiān)持下去，否則公司將失去員工的信任，那樣的話還不如不搞股權(quán)激勵(lì)。靈活性則指針對不同的激勵(lì)對象、在不同的環(huán)境中以及隨著時(shí)間的變化，所使用的激勵(lì)工具和激勵(lì)方法的組合應(yīng)該有所不同，也就是說要做到所采取的每一個(gè)激勵(lì)措施對于所要激勵(lì)的對象而言都實(shí)用的、恰當(dāng)?shù)摹⒏咝У摹?
    第五個(gè)問題是要注意在激勵(lì)方式和方法上創(chuàng)新。首先任何股權(quán)激勵(lì)工具都是人們在管理實(shí)踐中創(chuàng)造和總結(jié)出來的，并且不斷有新的激勵(lì)工具在不斷地被創(chuàng)造出來；其次每一個(gè)成熟或不成熟的激勵(lì)工具都有其自身的適應(yīng)性和適用條件，并不存在一個(gè)百分之百成熟、完善的股權(quán)激勵(lì)方法，所以在借用或借鑒別人的股權(quán)激勵(lì)方法時(shí)一定要進(jìn)行改造、創(chuàng)新，切忌簡單模仿和盲目照搬。

作者： 佚名 ；資料來源: 企業(yè)管理文庫 ；錄入時(shí)間： 2012年12月3日