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解讀勝任力模型

  自2001年亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議召開(kāi)以來(lái),人力資源能力建設(shè)的問(wèn)題得到了日益深入的關(guān)注和思考,勝任力模型也成了人力資源管理圈里的流行語(yǔ),成了人力資源管理最不可或缺的工具之一。

  然而目前,很多企業(yè)都陷入了勝任力模型建構(gòu)的誤區(qū),一些管理者尚未厘清勝任力的概念就盲目地進(jìn)行勝任力模型的建構(gòu)和應(yīng)用,結(jié)果往往事倍功半。本文從勝任力研究的溯源、competence與competency的辨析、勝任力概念和分類以及勝任力模型構(gòu)建方法等多方面進(jìn)行了詳細(xì)的論述,希望能給企業(yè)構(gòu)建勝任力模型助一臂之力。

  一、勝任力研究溯源

  勝任力(Competence)來(lái)自拉丁語(yǔ)Competere,意思是適當(dāng)?shù)模粐?guó)內(nèi)有人譯作素質(zhì)、能力、勝任力、勝任特征等。勝任力在管理領(lǐng)域的研究與應(yīng)用最早可追溯到美國(guó)古典管理學(xué)家泰勒(Taylor)1911年通過(guò)"時(shí)間一動(dòng)作研究"對(duì)勝任力進(jìn)行的分析和研究。Flanagan (1954)首先提出"關(guān)鍵事件"方法,根據(jù)公司管理者的工作分析,認(rèn)定7個(gè)管理者工作要素,即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工的接觸和交往、工作的組織計(jì)劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系,也被認(rèn)為是勝任力研究的萌芽階段。

  1958年,美國(guó)哈佛大學(xué)終身榮譽(yù)教授、國(guó)際著名心理學(xué)家戴維。麥克萊蘭(David C.McClland)主編了一本題為《才能與社會(huì):人才識(shí)別的新角度》的書,闡述了具有某些個(gè)性特征的人與其所表現(xiàn)出的工作取向以及工作績(jī)效之間的相關(guān)性問(wèn)題,被認(rèn)為是現(xiàn)代意義上勝任力研究的開(kāi)端,其書中所使用的Talent一詞,也就是后來(lái)所使用的competence的前身。

  1959年,美國(guó)心理學(xué)家羅伯特。懷特(Robert White)在《心理學(xué)評(píng)鑒》雜志上發(fā)表了《再談激勵(lì):勝任力的概念》,在文章中第一次正式提到與"人才識(shí)別"和"個(gè)人特性"有關(guān)聯(lián)意義的competence一詞。1963年,羅伯特。懷特在《生活探索》雜志上發(fā)表了《人際關(guān)系勝任力》,對(duì)勝任力和社會(huì)生活關(guān)系作了更深入的分析和探索。

  正是由于美國(guó)心理學(xué)家羅伯特。懷特使用了competence一詞并作了探討,1973年,戴維。麥克萊蘭博士在其具有標(biāo)志意義的文章《測(cè)量勝任力而非智力》(Testing for Competence rather than Intelligence)中使用了competence而不是talent.麥克萊蘭博士《測(cè)量勝任力而非智力》一文的發(fā)表,標(biāo)志著勝任素質(zhì)體系的基本確立。

  二、勝任力的概念及分類

  麥克萊蘭博士在《測(cè)量勝任力而非智力》一文中并沒(méi)有給出勝任力的全面定義。他的同事斯班舍(Lyle M.Spencer)1993在《工作勝任力》中給勝任力下了定義:勝任力就是個(gè)體所具備的某種或某些潛在特質(zhì),這些特質(zhì)與高績(jī)效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系。在這個(gè)基礎(chǔ)上,麥克萊蘭又追加說(shuō),這些個(gè)人特質(zhì)在人格中扮演深層次、持久性的角色,它們能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出一個(gè)人在復(fù)雜的工作情景及重要職位上的行為表現(xiàn)。1994年,斯班舍在其著作《勝任素質(zhì)評(píng)估方法》中再次對(duì)勝任力的定義進(jìn)行了辨析:勝任力可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)化、任職或行為技能——也就是可以被準(zhǔn)確測(cè)量或計(jì)算的某些個(gè)體特性,這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績(jī)效執(zhí)行者和一般績(jī)效執(zhí)行者,或者說(shuō)能夠明確地區(qū)別出高績(jī)效執(zhí)行者和低效率的績(jī)效執(zhí)行者。

  綜上所述,勝任力就是用行為方式描述出來(lái)的員工需要具備的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì),是個(gè)體能夠達(dá)到某個(gè)職位的績(jī)效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì),具有可指導(dǎo)、可觀察和可衡量三個(gè)特征。

  在建構(gòu)勝任力模型時(shí),一般將勝任力分為三類:門檻類勝任力(threshold competencies)、區(qū)辨類勝任力(differentiating competencies)和轉(zhuǎn)化類勝任力(transformational competencies)。

  1.門檻類勝任力

  門檻類勝任力僅指為保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。一般說(shuō)來(lái),提高門檻類勝任力與取得更高的績(jī)效之間并沒(méi)有太大的關(guān)系。門檻類勝任力通常包括基本的技能、基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)等等,是進(jìn)入某個(gè)職業(yè)的最基本的素質(zhì),也是能力繼續(xù)提升的基礎(chǔ)素質(zhì)。

  2.區(qū)辨類勝任力

  區(qū)辨類勝任力是那些能將同一職位上的高績(jī)效者和績(jī)效平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的素質(zhì)。比如說(shuō)主動(dòng)性、影響力和結(jié)果導(dǎo)向等等。區(qū)辨類素質(zhì)并不是一成不變的,而是可以通過(guò)特定的方法來(lái)加以影響和改善的。這就要求企業(yè)人力資源部門在管理人員開(kāi)發(fā)中,要注意員工區(qū)辨類勝任力的開(kāi)發(fā)和提高,因?yàn)楦邉偃瘟梢援a(chǎn)生高績(jī)效。

  3.轉(zhuǎn)化類勝任力

  轉(zhuǎn)化類勝任力通常是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任素質(zhì),一旦他們?cè)谶@種勝任力上得到改善和提高,那么將會(huì)大大提高他們的工作績(jī)效。例如。"開(kāi)發(fā)他人"、"系統(tǒng)思考"、"復(fù)原力"等勝任力就為大多數(shù)人所缺乏。當(dāng)然這些勝任力的開(kāi)發(fā)和提高也就比門檻類勝任力和區(qū)辨類勝任力要困難得多。一個(gè)想要出類拔萃的管理者和員工必須要注重轉(zhuǎn)化類勝任力的開(kāi)發(fā)和提高。

  三、Competency VS Competence

  企業(yè)要研究勝任力,構(gòu)建勝任力模型,就必須厘清competency與competence的關(guān)系。而關(guān)于competency與competence關(guān)系的討論,從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)。學(xué)者Berman認(rèn)為,competency與competence在人力資源管理領(lǐng)域是有區(qū)別的。他認(rèn)為competency是勝任力的表現(xiàn),是用來(lái)了解和識(shí)別優(yōu)秀績(jī)效、行為、功能性技能,而competence是以觀察的功能型的技能為基礎(chǔ)的,主要強(qiáng)調(diào)整合的功能方面。McClelland認(rèn)為,competence實(shí)指?jìng)€(gè)體履行工作職責(zé)和取得績(jī)效的能力,而competency則集中關(guān)注個(gè)體在一個(gè)特定情景下的實(shí)際行為和績(jī)效。國(guó)際人力資源管理研究院則認(rèn)為有必要對(duì)competency和competence這兩個(gè)詞做出更清晰的界定和對(duì)比,competence是一個(gè)抽象的、籠統(tǒng)的概念,狹義地講,它指的是個(gè)體能夠達(dá)成某個(gè)職位的績(jī)效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)。相比之下,competency則是對(duì)于一個(gè)個(gè)具體的職位或工作任務(wù)而言的特質(zhì)或特征。也就是說(shuō),competence具體到某個(gè)特殊的職位或任務(wù)上時(shí),就可以提煉出一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)具體的competency.綜上所述,competency與competence之間是有區(qū)別的,competence是"勝任力"的意思,而competency則是"勝任特征"的意思。筆者認(rèn)為,從數(shù)學(xué)角度來(lái)說(shuō),competence就是一個(gè)集合,而competency就是集合里的元素。

  四、勝任力模型構(gòu)建方法

  勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任力項(xiàng)目的集合。即CM= {CIi︱=1,2,3,…,n} CM表示勝任力模型,CI表示勝任力項(xiàng)目,CIi即第i個(gè)勝任力項(xiàng)目,n表示勝任力項(xiàng)目的數(shù)目。

  當(dāng)前構(gòu)建勝任力模型主要有三種方法:歸納法、演繹法和限定選項(xiàng)法。

  1.歸納法

  這是一種通過(guò)對(duì)特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納,形成勝任能力模型的方法。此方法運(yùn)用的主要工具有關(guān)鍵樣本法和行為事件訪談法,其中運(yùn)用最多的最主要的工具當(dāng)屬"行為事件訪談法(Behavioral Event Interview,簡(jiǎn)稱BEI)".作為一種用來(lái)收集被訪者個(gè)人特質(zhì)的訪談方法,BEI有如下基本假設(shè):(1)在每個(gè)崗位上都有一些高績(jī)效者。高績(jī)效者和績(jī)效平平者的人采取的工作方式是不同的;(2)高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式,是因?yàn)樗麄兙邆湟话闳怂鶝](méi)有的某些特質(zhì);(3)通過(guò)研究高績(jī)效者和績(jī)效平平者之間的差異,可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績(jī)效的那些特質(zhì)。

  在這些基本假設(shè)下,BEI憑借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的咨詢顧問(wèn)來(lái)詳細(xì)了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素,收集其過(guò)去的行為和真實(shí)想法,從中發(fā)掘有價(jià)值的個(gè)人特質(zhì)。通過(guò)BEI的對(duì)象同時(shí)包括高績(jī)效者和業(yè)績(jī)平平者,并通過(guò)對(duì)訪談結(jié)果的比較分析,發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績(jī)效的那些特質(zhì),作為建立勝任力模型的素材。通過(guò)BEI獲取大量的"原始素材"后,咨詢顧問(wèn)對(duì)這些信息進(jìn)行細(xì)致的篩選、編碼、分級(jí)等加工過(guò)程,并最終形成勝任力模型。

  2.演繹法

  這是一種從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)出特定員工群體所需的導(dǎo)致高績(jī)效特質(zhì)的方法。主要應(yīng)用工具為小組討論。演繹法的基本假設(shè)是:勝任力模型作為對(duì)任職者的一套個(gè)人特質(zhì)的要求,其最終目的是為了有益于愿景、戰(zhàn)略等組織根本性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并體現(xiàn)組織的核心價(jià)值觀。演繹法的實(shí)質(zhì)是一個(gè)邏輯推導(dǎo)過(guò)程,其基本步驟如下:

(1)厘清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀;(2)推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé);(3)推導(dǎo)導(dǎo)致高績(jī)效所需要具備的特質(zhì)。

  通常我們通過(guò)分組結(jié)構(gòu)化集體訪談的方式來(lái)完成這個(gè)推導(dǎo)過(guò)程。分組訪談的對(duì)象既包括勝任力模型的直接針對(duì)人群,也包括其他了解情況的相關(guān)人員。結(jié)構(gòu)化集體訪談的結(jié)果仍將經(jīng)過(guò)篩選、分類、分級(jí)等專業(yè)處理過(guò)程,以最終形成勝任力模型。

  3.限定選項(xiàng)法

  這是勝任力模型建立的一種簡(jiǎn)便方法。通常由專業(yè)顧問(wèn)根據(jù)對(duì)組織的初步了解,提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項(xiàng)目,然后通過(guò)相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪篩選和調(diào)整,最終確定一套能力項(xiàng)目作為勝任力模型。限定選項(xiàng)法的科學(xué)性相比歸納法和演繹法要差一些,但是此方法依據(jù)的是咨詢顧問(wèn)多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)和組織管理者多年的管理經(jīng)驗(yàn),并且此方法成本要比前兩種低得多,工作周期也較短,在實(shí)際操作中也是一種不錯(cuò)的選擇。但是要注意的是,一定要選擇那些有實(shí)力的咨詢企業(yè)和那些有多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的咨詢顧問(wèn)。

  作者簡(jiǎn)介:馬小強(qiáng),男,陜西延安人,管理學(xué)碩士,研究方向:勝任力模型、人力資源開(kāi)發(fā)與管理?,F(xiàn)供職于國(guó)網(wǎng)運(yùn)行有限公司。

作者: 佚名 ;資料來(lái)源: 中人網(wǎng) ;錄入時(shí)間: 2011年5月27日

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