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招聘面談技巧

   
  一、面談提問(wèn)技巧

  1、提問(wèn)的方式

  (1)終止式

  只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問(wèn)話(huà)方式明快簡(jiǎn)潔,但是少用為妙,因?yàn)檫@樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開(kāi)口說(shuō)話(huà)。

 ?。?)開(kāi)放式

  開(kāi)放式提問(wèn)迫使應(yīng)聘者非回答不可,“你對(duì)OJT(onthejobtraining=工作場(chǎng)所教育)有什么看法?”、“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?”。

  開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應(yīng)用最多的問(wèn)話(huà)方式。

  (3)引導(dǎo)式

  問(wèn)話(huà)的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?……不是很好吧?”

  這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免,除非你心中有數(shù)。

 ?。?)假想式

  采用“如果”的問(wèn)題方式,如“如果你與客戶(hù)談判,你會(huì)怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng),很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

  (5)單選式

  問(wèn)話(huà)要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽,是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?"這種問(wèn)法未免過(guò)分,應(yīng)該避免。

 ?。?)多項(xiàng)式

  同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)?劣勢(shì)?”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。

  2、主持人的“自問(wèn)”準(zhǔn)備

  面試之前,主試人最好進(jìn)行以下“自問(wèn)”準(zhǔn)備,讓自己“心里有數(shù)”,從而提高成功錄用機(jī)會(huì):

 ?。?)該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能,才能勝任有關(guān)職位?

  (2)我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久?

 ?。?)該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久?

 ?。?)我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)?會(huì)安排訓(xùn)練嗎?

 ?。?)假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^(guò)高,我將會(huì)面對(duì)什么困難?

 ?。?)該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過(guò)程嗎?

 ?。?)我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作?

  (8)該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎?

  3、如何編制面試問(wèn)話(huà)提綱

 ?。?)面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)話(huà)提綱。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問(wèn)題,了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力,控制面試進(jìn)程。

 ?。?)面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來(lái)編制。

 ?。?)提問(wèn)的題目應(yīng)具體、明確。

  (4)面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成,如“公關(guān)能力”、“專(zhuān)業(yè)知識(shí)”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問(wèn)提綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問(wèn)、考察。

 ?。?)同時(shí),應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷,不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問(wèn)到底。因此,每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目,以便于面試時(shí)選擇。

  (6)面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問(wèn)題較多,適合于提問(wèn)各類(lèi)應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的,以便對(duì)職位要求中有代表性的東西有所了解。

  二、面談放松技巧

  在面談前的準(zhǔn)備階段,主試人的主要工作,其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。

  1、讓自己放松

  有些主試人喜歡利用招聘面談,來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧,或令應(yīng)聘者無(wú)言以對(duì)的口才,他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題,令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán),手握尚方寶劍,態(tài)度因而較為倨傲,不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)聘者接觸,無(wú)形中為面談加壓,令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

  這種行為首先會(huì)令主試人分心,難以集中精神準(zhǔn)備面談;而且,有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入,趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái),引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見(jiàn)下文),作出了錯(cuò)誤的招聘決定。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會(huì)因此比較緊張,影響正常發(fā)揮。

  下列方法可協(xié)助主試人,在進(jìn)行招聘面談前,令自己平靜下來(lái):

 ?。?)面談前十五分鐘,結(jié)束其他工作,從會(huì)議中走出來(lái),或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟,整理一下衣裝,慢慢地走回辦公室。

  (2)取出應(yīng)聘者的資料,翻看一遍,不要強(qiáng)逼自己記憶,只需記著姓名,便足以順利地打開(kāi)話(huà)匣。

 ?。?)將原先擬好的面談問(wèn)題,放入檔案夾內(nèi),現(xiàn)翻看“面談評(píng)價(jià)量表”,重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。

 ?。?)若面談室沒(méi)有紙和筆,準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

 ?。?)準(zhǔn)備名片,應(yīng)聘者可能會(huì)索取。

 ?。?)開(kāi)始面談前,心中念一遍:“我已準(zhǔn)備好了?!毕蜃约何⑿?,然后請(qǐng)人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。

  2、讓?xiě)?yīng)聘者放松

  一般而言,應(yīng)聘者會(huì)比主試人較為緊張,一些不善于控制自己情緒的人,表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許以為,他看看應(yīng)聘者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng),會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是,公司中只有很少數(shù)崗位的工作,是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng),大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出,那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn),主試人應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在,從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛,將自己發(fā)揮出來(lái)。

  令應(yīng)聘者放松的工作,應(yīng)在面談開(kāi)始前,而非在面談過(guò)程中運(yùn)用,否則應(yīng)聘者陣腳已亂,要重新鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事。下面簡(jiǎn)單列出一些方法,可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己:

 ?。?)通知應(yīng)聘者來(lái)面談時(shí),除了要清楚說(shuō)明日期、時(shí)間及地址外,還要說(shuō)明下列事項(xiàng):

  向誰(shuí)報(bào)到

  帶什么證明文件、附加資料

  公司聯(lián)絡(luò)電話(huà)

  重申他應(yīng)聘的崗位名稱(chēng)

  (2)預(yù)先通知接待員,應(yīng)聘者約在何時(shí)到此,應(yīng)往何處等候。

 ?。?)預(yù)留房間,讓?xiě)?yīng)聘者靜靜地等待,不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。

  (4)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫(xiě)資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn),必須預(yù)留充分時(shí)間,及準(zhǔn)備有效的文具。

  (5)征求應(yīng)聘者的同意,給予飲品。

 ?。?)不要讓?xiě)?yīng)聘者等候超過(guò)十五分鐘。

 ?。?)將已接受面談的應(yīng)聘者,與未接受者分開(kāi)。

 ?。?)若主試人希望將面談過(guò)程錄音或錄影,必須先行知會(huì)應(yīng)聘者,及征求同意。

  一切準(zhǔn)備就緒,招聘面談便可以在壓力最低的情況下開(kāi)始,雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)。

  三、面談評(píng)價(jià)方法

  主試人須將面談階段及決策階段分開(kāi),不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí),同時(shí)評(píng)量應(yīng)征者,或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí),主試人必須有計(jì)劃地發(fā)問(wèn),認(rèn)真聆聽(tīng)、觀察及記錄,而面試評(píng)價(jià)及招聘決策要在下一步進(jìn)行。

  1、招聘面試評(píng)價(jià)程序

 ?。?)面試記錄

  面試過(guò)程中要及時(shí)記錄。

  不能寫(xiě)下主觀及概括性的詞,也不應(yīng)將應(yīng)聘者說(shuō)的話(huà)用自己的方式來(lái)描述,而是用"逐字記錄“方式來(lái)寫(xiě),這樣有利用對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分,避免不同的就職者得到差不多的評(píng)語(yǔ)記錄。

 ?。?)填寫(xiě)評(píng)價(jià)量表

  盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評(píng)量表。

  根據(jù)原先訂下的工作要求來(lái)評(píng)分。

  不要在本步驟中作出招聘決定。

  評(píng)分時(shí)應(yīng)參考上一步驟的記錄,重溫應(yīng)聘者的回答重點(diǎn),留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問(wèn)題,然后寫(xiě)下評(píng)分。

  極力避免主觀因素的影響,要從記錄中找尋證據(jù)支持自己,切勿以印象或個(gè)人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒(méi)有支持證據(jù),該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分,主試人在評(píng)分時(shí),要竭力保持客觀,腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn),而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。

 ?。?)檢查評(píng)分與記錄

  應(yīng)該取出記錄來(lái)核對(duì)一遍,看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類(lèi)似的答案出現(xiàn),主試人還要進(jìn)一步檢查評(píng)量表,看看他是否給予相同的評(píng)分。

  相同的行為表現(xiàn),應(yīng)該給予相同的評(píng)分。換句話(huà)說(shuō),無(wú)論應(yīng)征者是誰(shuí),只要他曾作出一些與工作要求符合的行為,主試人便給予高分,反之則給予低分。

  主試人還要從評(píng)量表中,將一些關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素的評(píng)分檢查一下,比較高分者與低分者的答案,重新看看他們的行為表現(xiàn),是否與評(píng)分匹配。若有需要,主試人在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分。

  (4)作招聘決定

  在同分的情況下,主試人需要查閱評(píng)價(jià)量表,若使用加權(quán)量表,在權(quán)重較高類(lèi)獲得高分的應(yīng)聘者,應(yīng)首先考慮聘用。

  2、面試評(píng)價(jià)量表設(shè)計(jì)

  面試評(píng)價(jià)量表由若干評(píng)價(jià)要素構(gòu)成,是在面試過(guò)程中主試人現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)記錄應(yīng)聘者在回答各評(píng)價(jià)要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計(jì)量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià),以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過(guò)程,因此,設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí),諸評(píng)價(jià)要素除反映工作職位要求外,還應(yīng)當(dāng)是可以通過(guò)面試的技巧進(jìn)行評(píng)價(jià)。

 ?。?)面試評(píng)價(jià)量表構(gòu)成

  姓名、考號(hào)、性別、年齡

  應(yīng)聘職位

  面試項(xiàng)目(評(píng)價(jià)要素)

  評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)

  評(píng)語(yǔ)欄

  考官簽字欄

  其他

 ?。?)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

  要使面試評(píng)分盡量具有客觀性,在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表時(shí),應(yīng)使評(píng)分有一個(gè)確定的計(jì)分幅度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

  A.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí),在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí),可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)分為三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)等,在一等級(jí)有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容,在評(píng)分等級(jí)的用詞上,盡量體現(xiàn)等距原則,保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性,避免幅度較大的跳躍。

  B.將各等級(jí)進(jìn)行量化。等級(jí)量化就是對(duì)各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以刻度。可以是定量的,如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……;也可以是定性的,如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E.

  (3)面試評(píng)價(jià)量表格式

  面試評(píng)價(jià)量表一般有三種:

  A、問(wèn)卷式評(píng)價(jià)量表

  運(yùn)用問(wèn)卷形式,將所要評(píng)價(jià)的項(xiàng)目列舉出來(lái),由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)審。

  B、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)量表

  選定本次面試的諸評(píng)價(jià)要素,將每一要素劃分若干標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)??脊俑鶕?jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評(píng)分。

  C、綜合評(píng)價(jià)量表

  按提問(wèn)順序記分,其每一評(píng)價(jià)要素對(duì)應(yīng)若干項(xiàng),最后將各項(xiàng)平均得分綜合統(tǒng)計(jì)在一張?jiān)u價(jià)表上。此種量表由面試提問(wèn)單、提問(wèn)記分表、綜合計(jì)分評(píng)價(jià)表三部分構(gòu)成。

  四、避免面談?wù)`區(qū)

  在面試過(guò)程中,有以下幾個(gè)誤區(qū),是必須注意避免的:

  1、“壞事傳千里”效應(yīng)

  不少主試人在聆聽(tīng)面試對(duì)象陳述之后,會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料,而對(duì)正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén),壞事傳千里”吻合,即人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象,也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí),這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令主試人“偏聽(tīng)”,作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。

  2、近因效應(yīng)(“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng))

  根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律,主試人往往對(duì)面談開(kāi)始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí),有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)頭及結(jié)束部分,對(duì)中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫,他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言,那些秩序漸進(jìn),在中段表現(xiàn)良好,但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者,可能會(huì)被評(píng)為表現(xiàn)平平。

  3、光環(huán)效應(yīng)

  不少面試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象,或稱(chēng)為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想,就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣,誤以為他在所有方面都是好的,因此影響面試人對(duì)面試對(duì)象作出客觀正確的評(píng)價(jià)。這種現(xiàn)象亦可稱(chēng)為“光環(huán)效應(yīng)”(HaloEffect)。

  4、“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象

  不自覺(jué)地與面試對(duì)象談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容,令面談失去方向,這樣,就有機(jī)會(huì)主應(yīng)聘者占有面談主動(dòng),向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。

  5、“只聽(tīng)不看”現(xiàn)象

  主試人把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答,而忘記了觀察面試對(duì)象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為,來(lái)印證他的說(shuō)話(huà)的內(nèi)容,檢查兩者是否一樣。

  五、主試人的選擇與訓(xùn)練

  1、誰(shuí)擔(dān)任主試人

  (1)用人部門(mén)主管

 ?。?)人力資源部主管

 ?。?)中高級(jí)職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理?yè)?dān)任主試人

 ?。?)一般初次面試由人力資源部實(shí)施,人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過(guò)初次面試,過(guò)濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復(fù)試或帶有評(píng)定性質(zhì)的面試由用人部門(mén)主管擔(dān)任主試人。

 ?。?)面試組一般由人力資源部主管、用人部門(mén)主管和其他甄選專(zhuān)家或高級(jí)主管組成。

  2、主試人條件

  (1)良好的個(gè)人修養(yǎng)和品格

 ?。?)具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)

 ?。?)善于把握人際關(guān)系

 ?。?)公正客觀

 ?。?)能熟練運(yùn)用面試技巧

  (6)了解組織狀況和職位要求

  3、主試人訓(xùn)練

  面試是一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的技術(shù),主試人訓(xùn)練有助于面試的成功。

 ?。?)面試技術(shù)訓(xùn)練

 ?。?)對(duì)組織狀況和職位要求作深入了解。

  (3)進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練。面試是雙向的,不僅主試人面試應(yīng)聘者,應(yīng)聘者也在面試公司,因此,主試人代表的是整個(gè)公司。進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達(dá)成高素質(zhì)的人才對(duì)公司及應(yīng)聘職位的認(rèn)同。

作者: 上海 ;資料來(lái)源: 酷職 ;錄入時(shí)間: 2011年3月8日