勞動合同法對人力資源管理的十大影響

　　《勞動合同法》的頒布，對企業(yè)是一個非常嚴厲的挑戰(zhàn)和考驗，因此很多企業(yè)倍感壓力。中國的企業(yè)總覺得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問題，只要做好市場就可以了。可是對外的前提恰恰是要解決好內(nèi)部問題。

　　中國是個別勞動關(guān)系模式，勞動力極大地供過于求，企業(yè)可以隨便招之即來揮之即去。這同西方企業(yè)不一樣，國內(nèi)企業(yè)沒有遇到強勁的對手，所以在內(nèi)部管理上，完全是為所欲為，想怎么做就怎么做。在歐美國家，首先法律法規(guī)非常嚴格。另外企業(yè)有工會，時時刻刻都在監(jiān)督著企業(yè)，同時為員工爭取權(quán)益，因此國外的企業(yè)家，不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系，這一點恰恰提高了他們處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。

　　自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構(gòu)成我國內(nèi)地勞動合同法律體系的基本框架。相應(yīng)地，各地人大常委會發(fā)布實施的勞動合同立法規(guī)范也將在2008年1月1日自動失去法律效力?！秳趧雍贤ā返南嚓P(guān)規(guī)定，放寬了勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的法定條件。在新法背景下，從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，有10個方面的問題需要值得關(guān)注。

　　一、規(guī)定了嚴格的規(guī)章制度制定和修改程序《勞動合同法》與現(xiàn)行法律相比，主要對規(guī)章制度制定的民主程序進行了調(diào)整和修改。

　　按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的要件大致包括三個方面，即內(nèi)容合法、程序民主和經(jīng)由公示。

　　現(xiàn)行有關(guān)法律規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見”?！秳趧雍贤ā芬?guī)定則將“聽取意見”改成了“討論”、“平等協(xié)商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。

　　二、規(guī)定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：第一，受降低用工成本的驅(qū)動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇職工時支付經(jīng)濟補償金等成本；第二，在現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中，用人單位不簽訂勞動合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟補償金以及小額的罰款等——較輕的法律責(zé)任對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。

　　《勞動合同法》除了進一步明確了用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立書面勞動合同外（可在1個月內(nèi)訂立），還通過不簽書面合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資、1年不簽書面勞動合同視為無固定期勞動合同等有關(guān)嚴苛的罰則來督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同。

　　三、對試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定《勞動合同法》中有關(guān)試用期的規(guī)定基本同于現(xiàn)行法律規(guī)定。如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內(nèi)；試用期最長不得超過6個月。

　　同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》在一些地方有不同規(guī)定：一，試用期的期限明確規(guī)定為1個月、2個月和6個月；二，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準；三，在試用期中，用人單位解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由；四，明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；五，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。

　　四、明確了勞動合同期限分類并主導(dǎo)勞動合同的長期化《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關(guān)于勞動合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。為了解決勞動合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定在滿足下述條件的情況下：1、工齡滿十年。

　　2、“雙十”原則。

　　3、連續(xù)簽訂兩次固定期限合同。

　　如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。新規(guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，并明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。

　　五、調(diào)整了違約金許可，并主張競業(yè)限制等“意思自治”

　　為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：一、在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金；二、在競業(yè)限制約定中約定違約金。

　　《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，相比現(xiàn)行法律規(guī)定取消了出資招用、特殊福利待遇等設(shè)置違約金的法定情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。關(guān)于競業(yè)限制和保密條款，《勞動合同法》還取消了提前通知期的規(guī)定，同時更為強調(diào)“意思自治”。除了：1、競業(yè)限制的最長期限由3年變?yōu)榱?年；2、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付這兩條外，《勞動合同法》明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。

　　六、放寬了勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的法定條件為了更好地維護勞動合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規(guī)定：一是補充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，即用人單位強迫勞動者勞動，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知。

　　二是修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，包括：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）未依法為勞動者繳納社保的；（3）規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（4）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形（欺詐、脅迫、趁人之危等）致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　三是補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。

　　勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形（即勞動者欺詐、脅迫、趁人之危等），致使勞動合同無效的。

　　四是借鑒一些國家和地區(qū)實行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。

　　七、謹慎擴大了解除和終止勞動合同的經(jīng)濟補償現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。

　　《勞動合同法》在延續(xù)以上規(guī)定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經(jīng)濟補償作出了一些新規(guī)定。 　　一、增加規(guī)定用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟補償。也即是說勞動者主動提出解除合同并與用人單位協(xié)商解除勞動合同的，如同勞動者主動辭職（提前30日），無需支付經(jīng)濟補償金，這對于用人單位是個利好的立法調(diào)整。

　　二、增加規(guī)定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟補償：（1）勞動合同到期企業(yè)降低待遇續(xù)簽而勞動者不同意的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)等企業(yè)主體消滅而終止勞動合同的。

　　三、增加規(guī)定了向高收入勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)南揞~。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調(diào)節(jié)高收入勞動者的收入水平。

　　八、細化了集體合同規(guī)定并大力推動集體合同的訂立《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》、《工會法》的規(guī)定，再次明確企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。

　　集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

　　為了進一步完善集體合同制度，《勞動合同法》將一些經(jīng)過實踐檢驗行之有效的好政策上升為法律規(guī)定，對《勞動法》、《工會法》確立的集體合同制度進行了補充：一是規(guī)定在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。二是為了提高集體合同的針對性和實效性，規(guī)定企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。

　　九、專章專節(jié)調(diào)整、規(guī)范和限制了勞務(wù)派遣《勞動合同法》在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。

　　一、規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立，提高了勞務(wù)派遣企業(yè)的準入門檻；二、對勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照最低工資標準，向其按月支付報酬；三、針對勞務(wù)派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益；四、限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；五、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任?！秳趧雍贤ā诽貏e規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　十、主導(dǎo)推動非全日制用工這種靈活用工形式為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為，勞動保障部于2003年發(fā)布了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)[2003]12號）?！秳趧雍贤ā吩诳偨Y(jié)這一政策執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，對這一政策內(nèi)容進行了確認、修改和補充：一、對非全日制用工作了不同的定義，規(guī)定非全日制用工工時為每日四小時，每周二十四個小時；二、新法增加規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行；三、新法規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。而《江蘇省勞動合同條例》則是規(guī)定一般需要書面形式；四、新法規(guī)定雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工且用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償；五、新法規(guī)定非全日制用工單位并沒有法定義務(wù)為勞動者繳納全部社會保險，比如基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險由非全日制用工勞動者依據(jù)相關(guān)規(guī)定自行繳納；在人力資源管理這個問題上，筆者本人一向主張“以己度人”。人力資源從業(yè)者本身兼具管理者和員工的身份，雖說其工作職責(zé)是為企業(yè)負責(zé)，但其所制定的人力資源管理政策也都是與其自身相關(guān)的。政策一旦制定，是好是壞，其自身也難以置身事外。因此，我們的人力資源從業(yè)者所應(yīng)該堅持的原則就是追求公司雙方的平衡。

　　上述10點都是從法律的層面闡釋了新法對于人力資源管理的影響。某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因為人力資源的管理不只是對法律的應(yīng)對而已。人力資源是以人為基本內(nèi)容的，最終的目的應(yīng)該是促成員工和企業(yè)共同健康和諧地成長?；谶@樣的考慮，人力資源管理的初衷就應(yīng)該有其終極追求。在這個過程中，我們會碰到如《勞動合同法》出臺這樣需要做出恰當(dāng)調(diào)整的事件，但只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構(gòu)時已經(jīng)充分的考慮了企業(yè)和員工雙方的利益，而不是純粹從企業(yè)利益出發(fā)，就不會在面對新法時有失措之感。至于所謂“新法過分倒向勞動者”這樣的驚呼自然也就不會產(chǎn)生。因為維護和改善勞動者的生存和發(fā)展權(quán)利本就是企業(yè)份內(nèi)之事，而不應(yīng)該非得等到國家用法律來強力約束。

作者： 陸敬波 ；資料來源: 每日經(jīng)濟新聞 ；錄入時間： 2007年11月26日