摘要：如何將企業(yè)人力資源管理（尤其是薪酬績效管理）與勞動法律法規(guī)有機結合，持續(xù)激勵合格、良好、優(yōu)秀的員工，幫助不勝任工作的員工，打擊違紀違規(guī)問題員工，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！如此，企業(yè)才能長治久安，可持續(xù)發(fā)展！...
● 課程背景
隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》及《勞動爭議司法解釋三》等法律法規(guī)的頒布實施，加上金融、經濟、勞動力等方面呈現(xiàn)越來越多的不利因素，國內大部分企業(yè)正面臨著不同程度的影響，可以說不少企業(yè)內外交困，高層人士深感內憂外患、茫然不知所措！
為了控制法律風險，部分企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措，包括調崗、降薪、解雇、斬斷工齡等來減輕企業(yè)的運營負擔！但是毫無人情味的冷冰冰的法律文書內容卻嚴重傷害了廣大在職員工的自尊心、歸屬感、認同感、忠誠度、積極性，讓不少在職與離職的員工都紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……
為了有效激勵員工，部分企業(yè)邀請了人力資源管理專家重新設計薪酬績效管理方案！但是由于不少的人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不了解、不熟悉，其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經受不了法律的質疑；此后發(fā)生的勞動爭議，均以企業(yè)敗訴告終！
如何將企業(yè)人力資源管理（尤其是薪酬績效管理）與勞動法律法規(guī)有機結合，持續(xù)激勵合格、良好、優(yōu)秀的員工，幫助不勝任工作的員工，打擊違紀違規(guī)問題員工，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！如此，企業(yè)才能長治久安，可持續(xù)發(fā)展！
● 課程收益
本次課程將邀請在薪酬績效管理與勞動法務管理領域同時具備豐富經驗的實戰(zhàn)派專家，通過20個以上的案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機整合，如何運用績效管理進行調崗降薪、解雇裁員，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！
● 專家介紹
資深勞動法專家鐘永棣
國內著名勞動法與員工關系管理實戰(zhàn)專家，勞動仲裁員，國內第一位倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認證培訓導師，國內原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的職業(yè)培訓師?，F(xiàn)任中華創(chuàng)世紀企業(yè)培訓網首席勞動法講師，兼任時代光華管理學院、廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資源管理協(xié)會、深圳外商企業(yè)協(xié)會等50多家政府機構、培訓機構、顧問公司、行業(yè)協(xié)會的簽約講師、特聘顧問。
鐘老師精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準應對，善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機整合，通曉企業(yè)勞動爭議防范機制的構建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓現(xiàn)場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路；鐘老師獨到的現(xiàn)場的專業(yè)功底，每次都贏得廣大客戶、學員發(fā)自內心的好評與100%的信服！
鐘老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優(yōu)秀勞動仲裁員”稱號，審判勞動爭議案件400多宗；代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20多個，審查完善300多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。個人長期擔任30多家（累計200多家）企業(yè)的人力資源管理法律顧問；以鐘老師領銜的專家隊伍，長期為企業(yè)提供勞動法常年顧問及各種專項咨詢服務，客戶滿意度高達95%。
2004年開始鐘老師全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業(yè)達30000家，直接受益學員70000多人，培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區(qū)大城市。鐘老師將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內容80%為真實案例、20%為必備的重點法條；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰(zhàn)型超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達95%，眾多學員均表示：“第一次聽到如此實戰(zhàn)、實用、實效的勞動法課程！鐘老師非常務實、不說教、沒有商業(yè)味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！”
鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報》、《廣州日報》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動關系類文章20多篇，曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務：中國人壽、廣發(fā)銀行、攜程旅行網、華鼎擔保、建設銀行、農業(yè)銀行、工商銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發(fā)、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創(chuàng)展、中海地產、方圓地產、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產、養(yǎng)生堂藥業(yè)、一品紅藥業(yè)、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團、旺大集團、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、廣東交通集團、中山華泰、珠?？诎稄V場、縱橫天地、蛇口船務運輸股份、北京得信佳和醫(yī)療、風神集團、中咨工程監(jiān)理、廣藥集團、高士線業(yè)、利海集團、化建集團、深圳水務監(jiān)理、運發(fā)集團、新廣國際集團、美的集團、江蘇大全集團、沿海地產、深圳華僑城、信源集團、京城控股、中國郵政----千余家企業(yè)。
曾參加過鐘老師培訓公開課的部分企業(yè)客戶：中國經濟周刊、中國南方電網、珠江電影制片、萬科地產、蒙牛乳業(yè)、珠江啤酒、中國銀行、華商銀行、興業(yè)銀行、中信銀行信用卡中心、中興通訊、百年糊涂酒業(yè)、保利房地產、富力地產、雅居樂地產、安踏、金蝶軟件、晨光乳業(yè)、偉易達電子、廣州地鐵、立白集團、藍月亮、比亞迪汽車、志高空調、廣州電視臺、白云山制藥、鷹牌陶瓷、金發(fā)科技、加多寶、華為技術、東芝醫(yī)療系統(tǒng)(中國)、江蘇銀行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、廣東省電影公司、北京航空院、中國旅行社、廣東新華發(fā)行集團、百事（中國）、天津陽光塑料、西安萬國房地產、中石化、寶恒通集團、華潤建筑、七星集團、太陽駒（北京）、獅王日用化工（青島）、內蒙古西拉沐淪（集團）、上?；C械、中國液化天然氣運輸控股、英之健國際（香港）、海格通信產業(yè)集團、中國海洋石油總公司、挪威國家石油公司、金宸地產、弘大集團、貴州益康制藥、深圳巴士集團股份、NETSFIM（北京）農業(yè)科技、樂百氏（廣東）、哈其森、廣州汽車集團零部件、君華集團、本田汽車用品（廣東）、北京航空所、深圳郵政局、商凱集團、貴陽第一建筑工程股份、上?？露缮藤Q、天美（中國）科學儀器、特森門窗系統(tǒng)（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粵集團、通用電氣、中南大學等上萬家企業(yè)。
● 課程大綱( 結 合 20 個 以 上 的 案 例 詳 細 剖 析)
一、如何認定勞動者“試用期間不符合錄用條件”及試用期管理體系設計
1、怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？“錄用條件”是指“試用條件”還是指“轉正條件”？“試用期間”是意味著試用期內任何一天都可解雇員工，還是強調必須到試用期最后一天才能解雇員工？
2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？
3、提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？
4、如何界定“不符合錄用條件”的范圍？
5、如何為試用員工設定績效目標？
6、如何對試用員工進行溝通與輔導？
7、試用期間是否應該設定中途的考核環(huán)節(jié)，還是試用期滿僅需進行一次考核？
8、試用轉正考核流程有哪些風險點，轉正考核流程該如何設計？
9、結合法律規(guī)定，如何通過績效考核來證明勞動者“不符合錄用條件”？
10、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
11、如何計算《勞動合同法》實施前后的解除勞動合同經濟補償金？
二、如何認定勞動者“轉正后不能勝任工作”及績效管理體系設計
1、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？
2、“調崗”是否隨意調整還是有條件的調整？如何根據績效考核結果對員工進行調崗？
3、績效面談、績效反饋算不算法律上的“培訓”？
4、“不勝任工作”的情形包括哪些？
5、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
6、結合勞動法，如何設定、確定勞動者的績效目標？
7、同一崗位的月度指標是否在任何時候都一模一樣？
8、如何制定關鍵績效指標？績效指標如何分解？
9、沒有指標約束的工作，勞動者可能敷衍了事，怎樣應對？
10、沒有導入量化指標管理的企業(yè)，如何證明勞動者不勝任工作？
11、日常管理中的溝通與輔導環(huán)節(jié)，需要注意哪些細節(jié)問題？
12、績效考核是否每月考一次，還是每季度考一次，或是每年考一次？
13、勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？
14、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
15、末位淘汰制的法律風險有哪些，該如何正確使用？
三、如何有效調整薪酬及薪酬管理體系設計
1、法律上“工資”的含義與范圍？
2、財務部的會計崗位與人事部的績效主管崗位，誰的工資應該多一些？
3、如何通過崗位價值評估解決內部薪酬公平性問題？
4、怎樣設計“工資等級體系表”？
5、固定工資的含義是什么，浮動工資的含義是什么，兩者比例該定多少才合理？
6、“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”，如何理解與操作？
7、內部罰款往往被認定為非法克扣工資，那么工資的扣除怎樣與薪酬體系進行配套設計？
8、如何結合績效考核結果進行調整薪酬、降低薪酬？
9、加班費基數究竟是工資總額，還是固定工資，或是由雙方約定？
10、如何防范勞動者離職后追討加班費？
11、不同的法定休假期間的工資支付標準有哪些？
12、如何防范離職后的勞動者回頭追討年終獎？
13、如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業(yè)/部門整體績效？
四、如何認定“嚴重失職”及崗位說明書設計
1、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
2、如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？
3、“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經濟損失？
4、如何界定“重大損害”？
5、法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？
6、如何合法辭退“嚴重失職”的員工？
7、“嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？
8、“嚴重失職”與“不勝任工作的”區(qū)別？
9、如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？
10、如何追究“嚴重失職、營私舞弊”者的法律責任？
11、通過什么方法途徑，制作簡單有效的崗位說明書？
12、如何描述操作性強的崗位說明書？
13、如何運用崗位說明書預防勞動爭議？
五、如何認定“嚴重違紀違規(guī)”及懲處條例設計
1、怎樣理解“嚴重違反勞動紀律和管理規(guī)章制度”？
2、如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
3、如何將任一違紀違規(guī)行為細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
4、如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”？
5、日常管理中，如何保留違紀違規(guī)的證據？
6、通過“錄音錄象、計算機、短信、電子郵件”等方式或載體保留的證據，是否有效？
7、法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”？
8、對于違紀違規(guī)員工，該在什么時間處理？
9、如何設計《違紀違規(guī)處分通知書》？
10、如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？
11、解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險？
12、企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些？
13、如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險？
