于用人部門的管理方法
→ 直線經(jīng)理不善于考核、激勵(lì)、培養(yǎng)下屬，造成員工選擇公司，離開企業(yè)
→ 新的人事政策，直線經(jīng)理人不能很好地理解和落實(shí)，導(dǎo)致制度政策流產(chǎn)夭折
課程目標(biāo)及收益
● 讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管
● 讓每位經(jīng)理明確：育人與完成工作業(yè)務(wù)對于任何一位經(jīng)理來講同等重要
● 讓每位經(jīng)理掌握：招人、用人、育人、留人的技術(shù)與技巧
● 讓每位經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對人力資源的管理與開發(fā)
課程大綱
案例引入：張三的困惑
第一講：角色認(rèn)知
一、管理者的管理內(nèi)涵轉(zhuǎn)變
1. 管理者的職責(zé)
2. 管理者的修煉
3. 三種分配的調(diào)整
1）工作重點(diǎn)
2）重點(diǎn)能力
3）管人理事
二、直線經(jīng)理如何與人力資源部門配合
1. 了解公司的人事規(guī)章制度
2. 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程
3. 明確人力資源部門的功能
4. 了解公司對人力資源部門管理的要求
1）管理好公司的資產(chǎn)——員工
2）尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章制度
5. 確定人力資源部門能給予的資源
1）定期的會(huì)議交流
2）正確處理人事問題
3）參與制定規(guī)章制度
小組討論：哪些是部門要做的HR的工作
第二講：選人之道
一、怎么面：有效面試的2大方法
1. 行為面試法
1）2個(gè)假設(shè)前提
2）問題設(shè)計(jì)的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
話術(shù)：行為面試法的常見發(fā)問句型
小組練習(xí)：請把一般問題轉(zhuǎn)換成高質(zhì)量的行為面試提問
2. 情境面試法
1）STARs面試的步驟
2）常見的假STAR
3. 不完整的STAR
案例分析：STAR是否完整？
二、問什么：面試的關(guān)鍵在關(guān)鍵事件
1. 能力提升來自關(guān)鍵事件
2. 關(guān)鍵事件來自關(guān)鍵挑戰(zhàn)
3. 4種提問方法
4. 好問題的2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
課堂討論：哪些是好問題？
案例介紹：一些寶藏的提問清單
三、怎么問：面試提問的超級(jí)句式
1. 最簡句式：舉個(gè)例子
工具模型：情景化行為面試提問模式和描述過去事例的提問模式
2. 超級(jí)句式：關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點(diǎn)
3. 壓力提問：三個(gè)注意事項(xiàng)
1）避免涉及個(gè)人隱私或人身攻擊
2）應(yīng)考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況
3）結(jié)束時(shí)須做必要解釋
4. 面試提綱：保障面試結(jié)構(gòu)化
案例分享：某公司總經(jīng)理面試提綱
工具模型：面試提綱表
小組練習(xí)：完成某崗位面試的3個(gè)好問題
第三講：育人之道
一、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織
1. 認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)型組織
2. 培訓(xùn)和學(xué)習(xí)型組織的關(guān)系
3. 企業(yè)育才的兩大原則
二、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析
1. 需求分析的三個(gè)層面
1）任務(wù)分析
2）人員分析
3）組織分析
2. 什么時(shí)候需要培訓(xùn)
小組討論：如何確定真實(shí)的培訓(xùn)需求
三、人才培養(yǎng)的常見方法
1. 培訓(xùn)的類別
2. 培訓(xùn)課程體系展示
案例分析：京東案例分析
3. 常見人才培養(yǎng)方法
1）講授法
2）角色扮演法
3）情景模擬法
案例分析：肯德基的人才培養(yǎng)
4. 人才加速成長的方法
1）橫向人才
2）縱向人才
3）育才效果的掛鉤
案例分析：華為的人才培養(yǎng)方法
四、培訓(xùn)效果的評估和轉(zhuǎn)化
1. 培訓(xùn)效果如何轉(zhuǎn)化
2. 做員工的最佳教練
3. 培訓(xùn)如何帶來競爭優(yōu)勢（楊三角理論）
五、人才發(fā)展的兩大利器
1. 員工教練技術(shù)模型
視頻學(xué)習(xí)&學(xué)員演練：如何進(jìn)行員工教練
2. IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
工具模型：IDP模板
課堂練習(xí)：完成一份個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
第四講：用人之道
課堂討論：小米去KPI，元芳，你怎么看？
一、為什么大家都憎恨績效考核
1. 績效的“原罪”
2. 當(dāng)前企業(yè)面臨的3大變化
1）目標(biāo)更加靈活多變
2）對結(jié)果的衡量和評價(jià)更加多元
3）內(nèi)在動(dòng)機(jī)成為驅(qū)動(dòng)績效的根本。
3. 績效主義毀了索尼，為什么沒有毀了其他公司？
案例分享：無所適從的年度目標(biāo)與考核體系
4. 難以量化的戰(zhàn)略性指標(biāo)
1）內(nèi)在動(dòng)機(jī)成為驅(qū)動(dòng)績效的根本
2）索瑪立方塊試驗(yàn)的思考
課堂討論：自相矛盾的管理激勵(lì)邏輯
二、這樣溝通才最有效-溝通的方式
1. 正式績效溝通
1）正式的書面報(bào)告
小組討論：為什么不喜歡寫書面報(bào)告？
2）定期的雙方會(huì)面
案例分享：好記性還是好筆記？
案例分享：績效會(huì)談的績效？
2. 非正式績效溝通
小組討論：你的非正式溝通有哪些？
三、績效反饋面談中應(yīng)該注意的問題
1. 重視面談的開始
2. 及時(shí)調(diào)整反饋的方式
3. 強(qiáng)調(diào)下屬的進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn)
4. 注意傾聽下屬的想法
5. 坦誠與平等應(yīng)該貫穿于面談的始終
6. 避免沖突與對抗
7. 形成書面的記錄
課堂討論：“表揚(yáng)必公開、批評宜私下”這樣的做法對嗎？
四、績效輔導(dǎo)的實(shí)施
1. 領(lǐng)導(dǎo)者的3個(gè)重要作用
1）密切聯(lián)系，提供支持
2）鼓勵(lì)下屬，勇于挑戰(zhàn)
3）構(gòu)建平臺(tái)，牽線搭橋
2. 輔導(dǎo)流程的6步輔導(dǎo)模型
1）發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)
2）建立和諧關(guān)系
3）評估情勢
4）確定期望結(jié)果
5）確定下一步
6）評估與跟蹤
工具模型：員工輔導(dǎo)六步模型
視頻學(xué)習(xí)：如何教練輔導(dǎo)員工進(jìn)行業(yè)績提升（世界500強(qiáng)獨(dú)有視頻資料）
小組PK賽：根據(jù)場景案例，完成一次教練輔導(dǎo)
第五講：留人之道
一、人才吸引、敬業(yè)和保留的因素
二、員工的離職征兆
1. 前期
2. 中期
3. 離后期
三、留人三要素
1. 情感
2. 待遇
3. 事業(yè)
四、人才保留的整體策略
1. 人才保留的整體策略介紹
2. 人才保留效果提升五要素
1）關(guān)注內(nèi)在報(bào)酬
2）警惕風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警
a成本風(fēng)險(xiǎn)
b競爭對手風(fēng)險(xiǎn)
c法律風(fēng)險(xiǎn)
d內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)
3）善用外部資源
a咨詢公司
b律師
c獵頭公司
d行業(yè)協(xié)會(huì)
4）管理日常動(dòng)態(tài)
a識(shí)別跡象
b提前溝通
c尋求方案
5）踐行未雨綢繆
講師介紹
蘇毅老師 組織與人力資源管理專家
18年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
北京大學(xué)企業(yè)管理研究生
加拿大阿爾伯塔大學(xué)MBA
中英雙語授課
中山大學(xué)特邀講師
東莞市人社局專家?guī)鞂＜?br />
艾默生集團(tuán)亞太區(qū)認(rèn)證講師、賽格集團(tuán)（深圳國資委旗下）特聘專家
曾任：艾默生網(wǎng)絡(luò)能源（世界500強(qiáng)）|大中華區(qū)學(xué)習(xí)發(fā)展總經(jīng)理
曾任：戴爾中國有限公司（世界500強(qiáng)）|高級(jí)人力資源顧問
曾任：廣田控股集團(tuán)（民營500強(qiáng)）|人力資源總監(jiān)
曾任：高德置地集團(tuán)|人力文化總經(jīng)理
→專業(yè)認(rèn)證：國家人力資源管理師認(rèn)證、美國柯式四級(jí)評估培訓(xùn)認(rèn)證、美國人力資源管理協(xié)會(huì)專業(yè)認(rèn)證
→擅長領(lǐng)域：組織變革、組織能力建設(shè)、戰(zhàn)略人力資源管理、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊(duì)搭建、企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)、OKR設(shè)計(jì)
→個(gè)人版權(quán)課程：《精準(zhǔn)識(shí)才：高效招聘實(shí)戰(zhàn)指南》（國作登字-2024-A-00071680）
→認(rèn)證課程：DDI公司《目標(biāo)選才》課程認(rèn)證、國際版權(quán)課程《職場的七個(gè)陷阱》首批認(rèn)證講師、《Competency-based Interview基于勝任力的面試》CBI國際課程認(rèn)證
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
老師曾任職世界500強(qiáng)企業(yè)10年、中國知名民企8年的人力資源高管，主導(dǎo)和參與各類大中型企業(yè)管理項(xiàng)目工作，具有豐富的領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，協(xié)助企業(yè)多個(gè)企業(yè)IPO項(xiàng)目，與企業(yè)創(chuàng)始人（福布斯排行榜單內(nèi)）積極配合，對全集團(tuán)及幾十家分子公司的經(jīng)營管理進(jìn)行升級(jí)，直接管理8家不同行業(yè)的子公司的人力資源整體工作，并指導(dǎo)初創(chuàng)企業(yè)的籌備與經(jīng)營工作，具有人力資源全領(lǐng)域的專業(yè)能力。
并親歷業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，與光輝合益（世界頂級(jí)人力資源咨詢公司）、安永（四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所）等知名公司合作，并服務(wù)多家名企，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、建設(shè)人才梯隊(duì)、節(jié)約用人成本等，對于不同模式下的管理之道有獨(dú)特見解，老師特點(diǎn)是見識(shí)過世面、建立過系統(tǒng)，能抬頭看天，低頭走路，結(jié)伴同行。
授課風(fēng)格：
■ 風(fēng)格生動(dòng)、感染力強(qiáng)，擅于旁征博引，以事實(shí)支持觀點(diǎn)；
■ 培訓(xùn)過程中精心設(shè)計(jì)師生互動(dòng)環(huán)節(jié)，使學(xué)員全身心、全方位地沉浸式參與培訓(xùn)
■ 運(yùn)用體驗(yàn)式教學(xué)手段，互動(dòng)性強(qiáng)，學(xué)員參與度高
■ 理論與實(shí)務(wù)并重，信息量大，內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)充實(shí)又不乏輕松幽默；
