一線班組長七大溝通情景與實戰(zhàn)訓(xùn)練

課程背景：
    企業(yè)的一線班組長都是從員工提拔起來的，會做事卻不一定會帶人，也沒有經(jīng)過統(tǒng)一的培訓(xùn)，他們的經(jīng)驗都是來自于復(fù)制前一任班組長或是靠自己漫長地摸索，特別是在管理團隊和激勵團隊的溝通方面，短板尤其明顯！有時候不知道怎么和員工談，有時候沒“膽量”和員工談，如何運用合理的方式與部屬、同事、上司溝通！并如何調(diào)動團隊成員的主觀能動性來達成公司目標！很多企業(yè)班組長溝通能力不足主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 企業(yè)來了新進員工班組長通常會隨意的交給一位師傅來帶，新進員工對自己的崗位職責與要求基本是懵里懵懂的狀態(tài)，很多新員工很想好好表現(xiàn)但是并不知道到底該往哪個方向努力！其結(jié)果是不表現(xiàn)會被師傅和班長罵成懶惰，要自己覺得對的方式表現(xiàn)，做錯了又被指責：”誰讓你做了？“等類似的指責！其發(fā)展結(jié)果是要么新員工頻繁流動，要么留下來的新員工也毫無斗志，變成了”老油條“員工，如何有效的對新員工完成新工作說明，成為很多班組長迫在眉睫需要解決的首要問題
2.班組長工作中的一項目重要任務(wù)就是每天開一場有質(zhì)量的晨會，可是目前很多班組長的開晨會的時候存在以下問題現(xiàn)象：第一：不敢在眾人面前大聲說話，覺得不好意思。第二：開會之前沒有計劃和準備，開會時想到哪里說到哪里，思維混亂！下面員工也聽的是一頭霧水，開完會后員工們回去還是各自為戰(zhàn)、我行我素。第三：晨會開成了批判大會，各種諷刺、挖苦時有發(fā)生，無形中班組長成為了員工們的對立面。第四：會議上七嘴八舌的討論，開會時間過長，但工作卻沒有形成結(jié)論落實下去等等現(xiàn)象讓每個員工的工作目標不能有效完成，這樣的晨會并不能起到好的效果。
3.班組長面對員工犯錯誤時要么大眾辱罵、指責！甚至還發(fā)展到與員工公然吵架
現(xiàn)象，最終員工的錯誤并沒有得到糾正的同時，以前良性的工作關(guān)系到還破壞了。要么害怕得罪員工，對員工的錯誤視而不見，最后發(fā)展到此類錯誤在整個團隊“傳染”開來，最后變到了不可收拾的地步。要么在批評員工時溝通方式不合理，把有能力的員工最終說離職了。。。。。
4. 班組長面對表現(xiàn)優(yōu)良行為的員工，在最需要鼓勵時，要么熟視無睹，覺得這是很正常的事情，讓員工在工作中并沒有體現(xiàn)存在感和價值感，久而久之形成了“干多干少一個樣、干與不干一個樣”等不良的班組文化！要么抽象籠統(tǒng)的拍拍肩膀說句：“你真棒”草草了事，并沒有真正的夸到員工心里去！員工也不知道自己是哪方面行為做的好？為什么做的好？等問題
5. 班組長面對一個宏觀工作任務(wù)時不知道如何有效的分解成每個員工的工作任務(wù)！在安排個人工作任務(wù)時也并沒有把重要信息全面的講清楚，讓接受任務(wù)的員工聽上去的信息也是支離破碎的，員工們往往只能是一知半解、是懂非懂！但迫于班組長權(quán)力壓力，員工們往往只能是“不懂裝懂”的狀態(tài)，最終沒有達到預(yù)期的效果很多班長只能把責任推給下屬，說部屬的執(zhí)行力不行
6. 班組長往往在達成目標工作時需要與上司、同事、有資歷員工的協(xié)調(diào)幫肋！很多班組長所表現(xiàn)出來的是要么什么事情都”單打獨斗”自己搞定，可是個人的力量畢竟是有限的，所以自己哪怕“忙死”，到最后還是達不成工作目標！要么需要別人支持和幫助時候，不知道如何溝通？要么口氣生硬、盛氣凌人！要么卑躬屈漆、迷失自我！總之被溝通對象聽起來總感覺“很不舒服”，并不會以平等、考慮別人感受的方式做有效溝通
7. 班組長經(jīng)常會面對員工發(fā)起各種各樣的工作挑戰(zhàn)！員工某一天脾氣上來了突然說：”這活我干不了，你找別人干吧！”、“你再讓我和誰搭班我就不干了”、“我的獎金為什么又錯了！”“有本事你罰我款?。　?、“有本事你開了我??！”。。。。。。面對諸如此類的挑戰(zhàn)很多班組長真的不知道如何是好，要么和員工矛盾升級甚至發(fā)生動手事件！要么息事寧人卻其他部屬形成了班長軟弱的印象
8.今天企業(yè)基本都面臨著這樣一個困境，那就是想招一線生產(chǎn)線員工很不容易，想招到一個用的順手的員工就更不容易了！所以如何將一個員工招來以后平穩(wěn)過渡，能穩(wěn)定的留下來，是每個班組長必須面對的課題！平時如何與員工溝通，如何營造一個幸福的工作環(huán)境，讓員工愿意在這個和諧的班組環(huán)境中長期的工作下去，哪怕員工心思有開小差的時候，班組長都能有敏銳的洞察力，及時與員工做有效的溝通，讓有想離職的員工能夠留下來

課程重點：
 ◇ 溝通能力提升情景一：工作崗位職責的有效說明
 ◇ 溝通能力提升情景二：分解工作任務(wù)和安排工作任務(wù)
 ◇ 溝通能力提升情景三：高效開交接班會議
 ◇ 溝通能力提升情景四：有效的激勵和表揚
 ◇ 溝通能力提升情景五：在考慮感受的同時如何批評
 ◇ 溝通能力提升情景六：情緒激動的同事、部屬等如何應(yīng)對
 ◇ 溝通能力提升情景七：需要別人幫助時如何協(xié)調(diào)求助

課程收益：
1、有效掌握梳理部屬崗位職責的方法，為部屬制定明確清晰的工作目標！對新員工和老員工完成明確的告之工作情況！讓每個部屬明白和理解自己的崗位職責、崗位目標明白自己怎么樣做叫做好了？做到位了？為公司創(chuàng)造價值了。
2、如何有效的分解工作任務(wù)，并且有效的將工作任務(wù)溝通清楚，讓每個部屬不但能清楚任務(wù)還能理解任務(wù)。
3、如何開好晨會，在激勵班組士氣的同時，將每部屬的工作任務(wù)分配落實完成
4、如何有效的批評員工，即能讓員工認識到自己錯誤的嚴重性，又能一起找到預(yù)防再次發(fā)生類似事件的預(yù)防措施，又能讓員工在失敗中越挫越勇。
5、如何有效的贊賞員工，第一時間在工作中發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)良行為，并能有效的讓被贊賞員工真正的起到激勵作用。
6、如何有效的安撫情緒激動的員工，通過有效的溝通方式讓員工回到正常的工 作軌道上來。
7、如何通過有效溝通讓別人（上司、同事、部屬）心甘情愿、自動自發(fā)的幫助你一起解決非本人工作職責范圍內(nèi)的事情。
8、通過所學(xué)的溝通模型和技巧，并在刻意練習(xí)下成為一名優(yōu)秀的職場溝通高手

課程特色：
1、30%的知識點+30%的干貨案例+ 20% 的實戰(zhàn)演練 + 20%的犀利點評
2、成功案例+互動游戲+視頻+大量圖片，以及情景模擬和實操演練
3、再現(xiàn)班組長工作中的真實情景，學(xué)員們有強列的帶入感
4、可操作的工具模型，溝通基礎(chǔ)不足的人也能學(xué)會并掌握
5、強調(diào)在案例和練習(xí)中讓學(xué)員真正的“做中學(xué)”學(xué)完后回到公司有落地轉(zhuǎn)化的沖動
6、高效的培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋系統(tǒng)，讓效果看的見

課程大綱：

第一章 溝通的概論：溝通在班組長工作中的作用和價值
 ◇ 溝通的定義
 ◇ 溝通的渠道
 ◇ 一線管理者為什么要提升自身的溝通的能力？
 ◇ 案例：溝通不當引發(fā)的血案?。。?！
 ◇ 溝通的管理效應(yīng)：溝通位差效應(yīng)、雷鮑夫法則
 ◇ 溝通的行為與比例：聽、說、讀、寫
 ◇ 你會“傾聽”嗎？
 ◇ 案例：不會傾聽導(dǎo)致骨干員工離職?。。。?br />  ◇ 在管理中如何成為一個好聽眾？
 ◇ 傾聽的層次：積極聆聽、擇而聽之、假裝聆聽、聽而不聞
 ◇ 積極聆聽益處和原則
 ◇ 一些良好和不良的聆聽行為
 ◇ 案例演練：如果你這樣聆聽會發(fā)生什么？
 ◇ 如何有效的“說”
 ◇ 有效“說”的四不原則：不補充、不懷疑、不打斷、不糾正
 ◇ 經(jīng)典案例1：日本經(jīng)營之神松下幸之助的溝通名言
 ◇ 經(jīng)典案例2：某公司真實案例：都是溝通沒有好導(dǎo)致的慘劇！
 ◇ 經(jīng)典案例3：論傾聽的重要性的游戲
本章節(jié)輸出工具： 班組長傾聽工作的有效范式

第二章 新進員工或調(diào)崗： 新崗位工作職責及崗位說明
 ◇ 企業(yè)面對新進員工的四大困擾：招不到、融不進、留不住、不勝任
 ◇ 大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)狀：班組長把新人丟給一個師傅
 ◇ 新員工工作態(tài)度的負面轉(zhuǎn)變過程：想要表現(xiàn)-隨波逐流-徹底同化
 ◇ 新員工工作態(tài)度的正面轉(zhuǎn)變過程：想要表現(xiàn)-積極表現(xiàn)-獨當一面
 ◇ 告知工作情況
 ◇ 崗位價值分析：制定崗位 OKR 目標
 ◇ 崗位職責有效梳理：崗位任務(wù)、做好的標準、不該有的行為等
 ◇ 告知工作情況的談話模型
 ◇ 經(jīng)典案例1：豐田公司生產(chǎn)線員工崗位職責說明書
 ◇ 經(jīng)典案例2：三星公司對員工的崗位職責說明
 ◇ 經(jīng)典案例討論：如何用告之工作情況來降低新員工離職率問題
 ◇ 本章節(jié)輸出工具： 《崗位職責說明書》、《告之工作情況說明模型》

第三章 工作任務(wù)分解與有效安排：下達工作指令
 ◇ 案例：張班長罵部屬為什么執(zhí)行力這么差？
 ◇ 案例：李主任的口頭禪“你明白我的意思嗎？”
 ◇ 班組長如何有效的分解工作任務(wù)
 ◇ 從部門 OKR 目標 到 個人 OKR 目標
 ◇ WBS - 工作分解結(jié)構(gòu)（從大任務(wù) 到 小任務(wù) 到 具體工作事項）
 ◇ 安排工作任務(wù)的九大要素
 ◇ 第一要素：什么事？需要做他（她）做什么？
 ◇ 第二要素：為什么要做這件事情？做這件事情的目的是什么？
 ◇ 第三要素：做成的好處有哪些？做不成的影響有哪些？
 ◇ 第四要素：執(zhí)行的責任人是誰？執(zhí)行需要注意的事項？
 ◇ 第五要素：什么時候開始？什么時候結(jié)束？什么時候檢查？
 ◇ 第六要素：什么地方開始？什么地方結(jié)束？責任的范圍
 ◇ 第七要素：商量用什么方法或工具落實？
 ◇ 第八要素：明確要工作方案
 ◇ 第九要素：做多少數(shù)量？做到什么程度？花費多少成本？
 ◇ 經(jīng)典案例1 ： 安排一名員工完成工程部開發(fā)的一款新產(chǎn)品打樣
 ◇ 經(jīng)典案例2：  安排一名機修員工對 A 設(shè)備完成升級改造
 ◇ 經(jīng)典案例3：  安排一名老員工培訓(xùn)一名新員工，希望新員工盡快能獨擋一面
 ◇ 經(jīng)典案例4：  安排一名老員工帶領(lǐng)4位新員工去客戶處完成“返
工”處理工作
 ◇ 經(jīng)典案例5：  安排一名員工臨時完成一批客戶的緊急的新訂單
 ◇ 本章節(jié)輸出工具： 《工作任務(wù)表》

第四章  有效激發(fā)團隊士氣 - 交接班會議
 ◇ 案例：本來員工上班心情挺好的，一開完早會為什么郁悶了呢？
 ◇ 開交接班會議的必要性：鼓舞士氣 、保障目標、部署重點、提升信
心、雷厲風(fēng)行、疏通問題、建立權(quán)威
 ◇ 交接班會議開不好的原因：公司沒有機制、班組長不重視、不會開早會、早會開的時間太長或太短、說來說去說不到重點、開成了班組長的泄憤大會
 ◇ 開好班會的重點內(nèi)容：時間、時長、地點、整隊、主持人、站位、會議表單
 ◇ 有效開早會的流程：早禮、人員出勤、昨天總結(jié)、當時部門工作事項、當日個人或小團隊工作安排、其他注意事項、口號
 ◇ 經(jīng)典案例1 ： 某機加工企業(yè)早會
 ◇ 經(jīng)典案例2：  員工在開早會時與班長唱反調(diào)
 ◇ 經(jīng)典案例3：  張班長在早會上怎么就說不到重點上呢
 ◇ 本章節(jié)輸出工具： 《早會臺帳》

第五章 有效激勵部屬
 ◇ 員工為什么而工作？ - 被生活、被需要、被無聊、被意義
 ◇ 員工工作的有效動機：有收入、有價值、有樂趣、有使命
 ◇ 如何讓員工意識到  - “我”是被組織需要的！我是“有價值”
 ◇ 管理學(xué)中馬龍效應(yīng)
 ◇ 激勵中的毒藥 - 你真棒！
 ◇ 如何有效激勵到部屬的“痛點”上
 ◇ 班組長激勵部屬的有效模型
 ◇ 描述行為、闡明結(jié)果、引用事例、表明期望
 ◇ 好員工不是罵出來的而不夸出來的
 ◇ 經(jīng)典案例1 ： 一名員工制止了另外幾名員工偷竊公司原材料，避免 
了公司蒙受損失。
 ◇ 經(jīng)典案例2： 一個操作工不按程序而是按自己的方式操作機器，經(jīng)
過你的教育之后，很快改變了。
 ◇ 經(jīng)典案例3：你的一位同事提合理化建議，提升了產(chǎn)品一次通過率，
得到公司好評。
 ◇ 經(jīng)典案例4：你的一位同事因為協(xié)助公司完成一個緊急訂單，主動在
周末的時候加班。
 ◇ 經(jīng)典案例5：你的一位部屬持續(xù)支持5s工作，時刻將工作區(qū)域保持
整潔。
 ◇ 經(jīng)典案例6：你的一位部屬平時主動學(xué)習(xí)修理技術(shù)，設(shè)備出現(xiàn)故障基
本能夠第一時排除
 ◇ 本章節(jié)輸出工具： 《激勵四階段模型》、《激勵邏輯表》

第六章 有效的批評部屬
 ◇  班組長為什么要批評部屬？
 ◇  避免同樣的錯誤犯兩次
 ◇  當事人發(fā)自內(nèi)心認識到錯誤的嚴重性
 ◇  如何在批評員工的同時激發(fā)工作激情
 ◇ 不批評員工的后果：重復(fù)發(fā)生、有樣學(xué)樣、失控
 ◇ 錯誤方試批評的后果：挫敗積極性、一蹶不振、牢騷抱怨、離職
 ◇ 批評的五要與五不要的原則
 ◇ 建議型批評的有效模型： 迅速、面對面、私下進行、就所犯的錯誤事實達成一致、詢問和傾聽、對事不對人、說明某項工作的重要性、就補救方案達成一致、以褒獎的方式結(jié)束批評
 ◇ 經(jīng)典案例1 ： 一名骨干員工在兩個星期里面已經(jīng)遲到了 4 次
 ◇ 經(jīng)典案例2 ： 一名員工由于自身不認真做自檢工作，導(dǎo)致物料整
批報復(fù)卻沒有及時發(fā)現(xiàn)
 ◇ 經(jīng)典案例3：  一名員工在本職工作任務(wù)沒有完成情況下，不管不
顧客戶交期，依然選擇按時下班
 ◇ 經(jīng)典案例4：  一名資深員工在作業(yè)時嚴重違反操作流程造成了設(shè)
備嚴重故障停機三個小時
 ◇ 經(jīng)典案例5：  一名員工故意挑那些好干但是交期不著急活干，把
難干交期緊的活留給別人干
 ◇ 經(jīng)典案例6：  你有確鑿的證據(jù)證明一名老員工在竄動其新員工“磨 
洋工”，反抗公司的政策
本章節(jié)輸出工具： 《建議型批評模型》

第七章  情緒激動的同事或部屬如何溝通
 ◇  班組長經(jīng)常面對發(fā)火的部屬
 ◇  部屬的發(fā)火情景：工資算錯了、晚上伙食不好、難做的活又排給 
他、讓他和不喜歡的人搭班。。。。
 ◇  有效與情緒化部屬的溝通模型
 ◇ 經(jīng)典案例1 ： 某員工對漲工資的幅度很不滿意
 ◇ 經(jīng)典案例2 ： 某員工對排班天數(shù)提出挑戰(zhàn)
 ◇ 經(jīng)典案例3：  某員工對任務(wù)安排拒決執(zhí)行
 ◇ 經(jīng)典案例4：  某員工當眾抵觸對處罰結(jié)果不服
 本章節(jié)輸出工具： 《安撫溝通模型》

第八章 需要別人幫助時如何協(xié)調(diào)溝通
 ◇ 溝通的本質(zhì)是：尊重 & 平等 &  商量 & 共識
 ◇ 為什么同事或部屬就這么難溝通？
 ◇ 變動事先溝通
 ◇ 案例討論：員工為什么就是愿意干這個活？
 ◇ 變動事先溝通的有效模型
 ◇ 經(jīng)典案例1 ：你想讓一名員工張三從 A 崗位調(diào)整到 B 崗位，因為那條線的李四干活的手腳有點慢，影響了整條線的效率
 ◇ 經(jīng)典案例2 ：你想讓機修老陳目前只負責一條線的維修，因為人手不足7、8月兩個月需要負責兩條線的維修
 ◇ 經(jīng)典案例3 ：你想讓部門內(nèi)的大學(xué)生李佳負責車間目視化信息板的策劃和制作工作。
 ◇ 經(jīng)典案例4 ：你想讓小陳負責在部門內(nèi)主導(dǎo)推行 6S 工作
 ◇ 經(jīng)典案例5 ：你想讓老張在工作之余時間，每天花20分鐘對新來的幾位新員工進行現(xiàn)場培訓(xùn)
 ◇ 經(jīng)典案例6 ：你想讓陳華晚上暫時代理一下晚班班組長的工作，但是沒有名份
本章節(jié)輸出工具： 《變動協(xié)調(diào)溝通模型》

第九章 答疑 & 討論

日本豐田精益培訓(xùn)師TWI認證講師
日本夏普有限公司制造部主管
中國南車集團長年合作顧問
中國北車集團長年合作顧問
中國徐工集團長年合作顧問
林達印務(wù)有限公司制造廠長
韓國現(xiàn)代汽車摩比斯集團長年合作顧問
美的集團長年合作顧問
三星電子長年合作顧問
講課風(fēng)格
    周老師擁有超過15年世界500強企業(yè)現(xiàn)場管理實戰(zhàn)經(jīng)驗和7年的咨詢行業(yè)項目經(jīng)驗，使他成為一 位不可多得的生產(chǎn)管理專家，他曾在企業(yè)中多次承擔各類生產(chǎn)管理體系的設(shè)計和推行工作，曾成功推行過5S、精益生產(chǎn)、目視化工廠、IWI（督導(dǎo)人員訓(xùn)練）、TPM、優(yōu)秀班組建設(shè)等多種現(xiàn)場管理模式，對推行各種現(xiàn)場管理措施有著豐富的經(jīng)驗。除此之外，他還親自為各類制造型企業(yè)進行過生產(chǎn)管理方面的咨詢和培訓(xùn)，尤其擅長以精益生產(chǎn)為主的項目推進工作，曾經(jīng)為浙江某民營企業(yè)，對現(xiàn)場重新布局和改善后，當年為就該企業(yè)節(jié)約成本500萬以上。
     在培訓(xùn)方面，他又是一位善于運用各種培訓(xùn)手法的專業(yè)講師，他能夠有效地對企業(yè)各方面的不同現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)實際情況量身定制出最適合 的解決方案，培訓(xùn)課程善于突出課程的針對性和實用性，運用方法講求實效性，其豐富的 現(xiàn)場管理改善實戰(zhàn)和講授經(jīng)驗，造就豐富的案例可隨手拈來、激昂的氣氛深深影響著學(xué)員、逐步深 入的授課技巧讓學(xué)員在輕松自在的環(huán)境中，全面深入地掌握課程內(nèi)容。并且他的思路清晰、邏輯嚴密、善于運用通俗易懂的語言對課程內(nèi)容進行演繹，案例詳實、融會貫通。同時其輔導(dǎo)過的企業(yè)已有百余家，其中既有像豐田汽車、霍尼韋爾鍋輪發(fā)動機、圣戈班玻璃、西門子電器、正大化工等世界500強企業(yè)，又有如上海寶鋼、旺旺集團等國內(nèi)知名企業(yè)，還不乏雕牌、強廣劍等實力雄厚的民營企業(yè)。
      另外每次培訓(xùn)對學(xué)員和客戶高度負責的職業(yè)道德和豐富的從業(yè)經(jīng)驗，使他成為被客戶高度認可專業(yè)講師，培訓(xùn)服務(wù)重復(fù)采購率高達85%。
美國的教育專家對多家工廠進行大量的研究，他們發(fā)現(xiàn)許多工廠普遍都存在這樣的問題：
1.工人沒有得到充分的培訓(xùn)就上線。結(jié)果造成次品率高，原材料嚴重浪費，工傷事故頻繁。
2.熟練工人最清楚如何改善自己的工作，而許多工作如果稍微改變程序或方式，效果就會大幅提升。但改善沒有系統(tǒng)化。
3.當工人樂于工作，沒有人際沖突時，工作效率和產(chǎn)品品質(zhì)會很穩(wěn)定。但很多一線的管理者不知道如何激勵工人的積極性。
4、工作中的工傷事故會讓所提升的效率及節(jié)約的成本迅速失去價值，造成更大的浪費。
那么，通過TWI以上問題將得到明顯改善，具體請見“美國培訓(xùn)局TWI研究報告”！