摘要：HR要以“人效”為抓手驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)：降本，求生存，增效，謀未來。
人力資源管理既要關(guān)注“人”又要關(guān)注“效”，充分展現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。...
課程宏觀背景
任正非在《整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)方針要從追求規(guī)模轉(zhuǎn)向追求利潤(rùn)和現(xiàn)金流》內(nèi)部講話中所言：“把活下來作為最主要綱領(lǐng)，邊緣業(yè)務(wù)全線收縮和關(guān)閉，把寒氣傳遞給每個(gè)人?！?br />
馬化騰說：騰訊應(yīng)該去做難而正確的事，為國(guó)家與時(shí)代創(chuàng)造更大價(jià)值，當(dāng)下，騰訊正面臨著挑戰(zhàn)與發(fā)展并存的新階段。一方面，收入與利潤(rùn)的增速放緩；另一方面，我們也認(rèn)為可借此換檔，去創(chuàng)造更高質(zhì)量的發(fā)展——那就是更加聚焦以用戶價(jià)值、科技創(chuàng)新及社會(huì)責(zé)任為中心的本源，更加堅(jiān)守科技向善的愿景。
課程微觀背景
人效管理有如下若干典型挑戰(zhàn)
01、約30%的企業(yè)認(rèn)為人效管理職責(zé)僅僅由人力資源部門承擔(dān)
人效管理是所有管理者都需要承擔(dān)的職責(zé)，和所有員工息息相關(guān)，人力資源部門只是推動(dòng)者和賦能者。
人效意識(shí)不深入
02、約50%的企業(yè)沒有建立人效數(shù)據(jù)治理體系
數(shù)據(jù)治理不完善
企業(yè)沒有建立覆蓋全業(yè)務(wù)全領(lǐng)域的人效指標(biāo)體系，無法通過完善的數(shù)據(jù)治理及科學(xué)、合適的工具進(jìn)行人效分析和診斷。
03、約70%的企業(yè)僅僅針對(duì)某個(gè)點(diǎn)進(jìn)行人效改善和提升
人效改進(jìn)不系統(tǒng)
沒有制定系統(tǒng)化的人效改進(jìn)策略和方法，需要綜合考慮戰(zhàn)略、組織、文化、人員、機(jī)制、流程等多個(gè)3維度。
HR要以“人效”為抓手驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)：降本，求生存，增效，謀未來。
人力資源管理既要關(guān)注“人”又要關(guān)注“效”，充分展現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。
課程大綱
一、人效概述
◇ 人效管理的價(jià)值
◇ 數(shù)字時(shí)代的趨勢(shì)
◇ 價(jià)值鏈管理
◇ 高績(jī)效組織的抓手
◇ 人效管理的視角
◇ 人效管理的原則
二、數(shù)據(jù)治理
◇ 人效分析矩陣
◇ 人效指標(biāo)體系
◇ 實(shí)操演練：人效指標(biāo)提取
◇ 思維設(shè)計(jì)發(fā)
◇ IPOOC法
◇ 效能儀表盤
三、人效實(shí)操
◇ 人效分析步驟
◇ GHR人效診斷工具
◇ 實(shí)操演練：人效管理成熟度診斷
◇ 制控制方法
◇ 黃金不等式設(shè)計(jì)
◇ 實(shí)操演練：企業(yè)人效數(shù)據(jù)分析
◇ 人力資源報(bào)表
◇ 人效兩維分析
◇ 人效預(yù)測(cè)模型
四、人效提升
◇ 人效提升維度
◇ 人效優(yōu)化全
◇ 數(shù)字全息畫像
◇ 經(jīng)營(yíng)管理看板
◇ 共享服務(wù)機(jī)制
◇ 平臺(tái)數(shù)智規(guī)劃
◇ 生態(tài)融合服務(wù)
主講師介紹
葉老師
◇ GHR研究院副院長(zhǎng)兼HR數(shù)智化專家
◇ 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源管理專業(yè)
◇ 國(guó)際注冊(cè)管理咨詢師（CMCC）
◇ 國(guó)資委央企HR數(shù)智化轉(zhuǎn)型場(chǎng)景研究負(fù)責(zé)人
