摘要：如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)經(jīng)理人或老板來(lái)說(shuō)是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來(lái)說(shuō)，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開(kāi)辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理模式往往存在一定的局限性。...
〖課程背景〗
如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)經(jīng)理人或老板來(lái)說(shuō)是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來(lái)說(shuō)，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開(kāi)辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理模式往往存在一定的局限性。如果傳統(tǒng)的KPI模式要適應(yīng)快速變化，則需要考慮：目標(biāo)、策略、指標(biāo)、計(jì)劃的敏捷調(diào)整，以及大量考核數(shù)據(jù)的收集、整理、分析……這樣勢(shì)必會(huì)加大管理的成本，會(huì)影響管理的效率！
那有沒(méi)有更好的適應(yīng)不確定時(shí)代快速響應(yīng)的績(jī)效管理方法呢？1999年Inetl公司在彼得•德魯克目標(biāo)管理理論的指引下，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，發(fā)明了一套目標(biāo)管理的有效方法，后來(lái)被John Doerr推廣到Google和Oracle、LinkedIn等并逐步流傳起來(lái)，現(xiàn)在廣泛應(yīng)用于IT、研發(fā)、游戲、創(chuàng)意、風(fēng)險(xiǎn)投資等以項(xiàng)目為主要經(jīng)營(yíng)單位的大小企業(yè)。這種方法被稱為OKR，全稱是Objectives and Key Results即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，它是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，對(duì)不確定時(shí)代的績(jī)效管理有積極意義。
〖課程收益〗
1、幫助學(xué)員從愿景、使命的角度正確認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)，理解OKR績(jī)效管理方法的優(yōu)勢(shì)與適用范圍，了解OKR與KPI的聯(lián)系與區(qū)別，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理的突破；
2、幫助學(xué)員掌握正確創(chuàng)建OKR的思路，能將企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)落實(shí)為具體、可衡量的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（O），并明確目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)路徑，找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KR）；
3、幫助學(xué)員掌握有效設(shè)置目標(biāo)的方法、工具，掌握GSA方法的使用技巧，能夠基于上級(jí)目標(biāo)正確設(shè)置部門級(jí)、崗位級(jí)的OKR，實(shí)現(xiàn)上下同心；
4、幫助學(xué)員掌握OKR實(shí)施各階段的推行方法，掌握OKR實(shí)施關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的管控，掌握OKR執(zhí)行過(guò)程中難點(diǎn)問(wèn)題的解決，避免OKR實(shí)施的錯(cuò)誤；
5、幫助學(xué)員了解優(yōu)秀企業(yè)OKR管理的實(shí)踐，掌握績(jī)效溝通、反饋、KR調(diào)整，以及目標(biāo)實(shí)施中問(wèn)題分析與解決的方法，全面提升學(xué)員在不確定時(shí)代績(jī)效管理的能力，打造企業(yè)管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
〖課程特點(diǎn)〗
課堂講授50%+案例分析20%+小組討論20%+實(shí)戰(zhàn)演練10%，突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性
〖課程大綱〗
第一章 不確定時(shí)代的OKR敏捷績(jī)效管理
1、不確定時(shí)代績(jī)效管理的挑戰(zhàn)
◇ 傳統(tǒng)績(jī)效管理的理論假設(shè)
◇ 傳統(tǒng)績(jī)效管理時(shí)代的挑戰(zhàn)與困惑
◇ 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)績(jī)效管理的影響
2、OKR敏捷績(jī)效管理的發(fā)展
◇ 目標(biāo)管理的發(fā)展與OKR的興起
◇ 什么是OKR？
1) OKR的定義
2) OKR是溝通工具
3) OKR是目標(biāo)管理工具
◇ OKR的內(nèi)在動(dòng)機(jī)
1) OKR框架圖
2) OKR的三層結(jié)構(gòu)
3) OKR與KPI的區(qū)別與聯(lián)系
◇ OKR敏捷績(jī)效管理的價(jià)值
◇ 什么樣的情況適合推行OKR敏捷績(jī)效管理？
1) 哪些企業(yè)、部門、崗位適合使用OKR？
2) OKR帶來(lái)的變化
3) OKR構(gòu)建的基礎(chǔ)
【應(yīng)用工具】OKR框架圖、OKR的三層結(jié)構(gòu)
【案例分析】Google的全面OKR管理、華為OKR績(jī)效管理的應(yīng)用、OKR實(shí)施幫助員工釋放創(chuàng)新力
【小組討論】OKR與傳統(tǒng)績(jī)效管理的區(qū)別？什么樣的企業(yè)適用OKR？OKR是不是KPI的迭代？
第二章 敏捷OKR的創(chuàng)建
1、OKR的建立與實(shí)施
◇ OKR建立的流程
◇ 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)第一
◇ OKR建立與實(shí)施的關(guān)鍵步驟
1) 團(tuán)隊(duì)OKR制定
2) 個(gè)人OKR制定
3) OKR圍觀與刷新
4) 社交化輔導(dǎo)與反饋
2、如何正確設(shè)置目標(biāo)（O）？
◇ 績(jī)效目標(biāo)的類型
◇ 目標(biāo)的層級(jí)結(jié)構(gòu)
◇ 績(jī)效目標(biāo)提煉的GSA模式
◇ 績(jī)效目標(biāo)的四個(gè)來(lái)源
◇ 目標(biāo)設(shè)置的基本原則
3、如何設(shè)置關(guān)鍵結(jié)果（KR）？
◇ 有效KR應(yīng)具備的特點(diǎn)
◇ 創(chuàng)建KR的技巧
◇ KR的類型
◇ OKR的設(shè)定數(shù)量與頻度
◇ OKR制定的流程與技巧
4、標(biāo)桿企業(yè)的OKR設(shè)置分析
◇ Intel的OKR設(shè)置
◇ Google的OKR設(shè)置
【應(yīng)用工具】GSA目標(biāo)分解工具、OKR眾籌法、CRAFT法、標(biāo)準(zhǔn)OKR周期
【案例分析】某IT公司研發(fā)部門的OKR提升、某高科技公司部門OKR與個(gè)人OKR分析 、紅氣球競(jìng)賽、Uber/Youtube/某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的OKR分析、Inetl/Google 最佳OKR實(shí)踐案例分享
【小組討論】什么樣的KR才是有效的？為什么KR達(dá)成了O卻未達(dá)成或者O達(dá)成了卻KR未達(dá)成？
【實(shí)戰(zhàn)演練】部門OKR的設(shè)置
第三章 敏捷OKR的實(shí)施與評(píng)估
1、敏捷OKR管理的實(shí)施
◇ 基于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的OKR賦能
◇ OKR賦能實(shí)施的流程
1) 確定OKR
2) 公示OKR
3) 執(zhí)行OKR
4) 溝通與評(píng)價(jià)
◇ OKR實(shí)施的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)
1) OKR的時(shí)間限定
2) 評(píng)分尺度的把握
3) 全程公開(kāi)透明
4) 不與績(jī)效掛鉤
5) 評(píng)估跟進(jìn)與調(diào)整
2、OKR的評(píng)估與校準(zhǔn)
◇ OKR的評(píng)估與跟進(jìn)
◇ OKR季度評(píng)估的流程
1) 員工自評(píng)
2) 同事反饋
3) 上級(jí)評(píng)估
4) 績(jī)效校準(zhǔn)
5) 績(jī)效面談
◇ OKR會(huì)議與同行評(píng)議的技巧
1) 如何如開(kāi)OKR全員大會(huì)
2) 如何開(kāi)展同行評(píng)議
3、OKR模式下的績(jī)效評(píng)價(jià)
◇ OKR評(píng)估與績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系
◇ OKR在績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用
◇ OKR模式下的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)
【應(yīng)用工具】OKR賦能圖、OKR動(dòng)機(jī)與激勵(lì)地圖、OKR周報(bào)、OKR跟進(jìn)表、OKR評(píng)分表
【案例分析】OKR管理表格應(yīng)用分析
【小組討論】如何有效調(diào)整KR？目標(biāo)可以季度調(diào)整嗎？OKR自評(píng)與績(jī)效評(píng)價(jià)是什么關(guān)系？OKR評(píng)估結(jié)果如何在績(jī)效評(píng)價(jià)上應(yīng)用？
【實(shí)戰(zhàn)演練】OKR自評(píng)與績(jī)效評(píng)價(jià)
第四章 OKR溝通反饋與輔導(dǎo)的技巧
1、OKR制定的溝通與輔導(dǎo)技巧
◇ 敏捷溝通輔導(dǎo)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)
◇ OKR制定輔導(dǎo)的要點(diǎn)
◇ 溝通反饋的BEST法則
2、OKR實(shí)施輔導(dǎo)的技巧
◇ OKR實(shí)施計(jì)劃制定的要點(diǎn)
◇ 讓OKR實(shí)施計(jì)劃落地的技巧
◇ OKR實(shí)施計(jì)劃執(zhí)行的四項(xiàng)基本準(zhǔn)則
3、OKR實(shí)施中的問(wèn)題分析與輔導(dǎo)技巧
◇ 正確界定目標(biāo)與問(wèn)題
◇ 問(wèn)題分析與展開(kāi)的方法
◇ OKR會(huì)議解決問(wèn)題的技巧
【應(yīng)用工具】BEST法則、5WHY法、邏輯樹(shù)法、GROW模型
【案例分析】Adobe 實(shí)踐案例分享、某IT公司技術(shù)部門的溝通反饋分析
【小組討論】如何讓下屬接受挑戰(zhàn)性目標(biāo)并主動(dòng)執(zhí)行？什么才是問(wèn)題？如何在多種路徑中找到正確的問(wèn)題解決方法？
【實(shí)戰(zhàn)演練】績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)承諾模擬演練、某IT公司的OKR溝通面談會(huì)議
第五章 傳統(tǒng)績(jī)效管理向OKR敏捷管理的變革
1、組織文化的變革推動(dòng)OKR的導(dǎo)入
◇ KPI與OKR的文化差異
◇ 自律與活力文化的導(dǎo)入
2、超越傳統(tǒng)績(jī)效管理
◇ OKR效果的階段
◇ OKR實(shí)施過(guò)程中的常見(jiàn)誤區(qū)
◇ 做好OKR教練
◇ 文化領(lǐng)先推動(dòng)績(jī)效持續(xù)提升
【應(yīng)用工具】員工成熟度模型、績(jī)效管理的三階段、OKR的四階段、OKR教練角色模型
【案例分析】OKR實(shí)施常見(jiàn)誤區(qū)分析、OKR導(dǎo)入為何失??？變革中的管理者角色演變
【小組討論】如何激發(fā)員工自主思考，發(fā)揮其創(chuàng)造力？能否嘗試OKR＆KPI的復(fù)合模式？
【實(shí)戰(zhàn)演練】OKR變革與實(shí)施計(jì)劃
〖專家介紹〗
張劍老師
組織運(yùn)營(yíng)與人才發(fā)展管理專家
咨詢式培訓(xùn)的踐行者
擅長(zhǎng)組織/人才/招聘/績(jī)效/薪酬/結(jié)構(gòu)思維/公文寫(xiě)作
中山大學(xué)EMBA
注冊(cè)管理咨詢師
PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師
高級(jí)人力資源管理師
北大、浙大、中大等合作講師
廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會(huì)會(huì)員
18年上市/標(biāo)桿企業(yè)經(jīng)歷，12年HR總監(jiān)
教育及學(xué)術(shù)背景
張劍老師，籍貫江西省樟樹(shù)市，常駐深圳，中山大學(xué)行政管理本科，EMBA，廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會(huì)會(huì)員/專家?guī)鞂＜?，江西省人力資源協(xié)會(huì)理事會(huì)員。
工作經(jīng)歷（由近及遠(yuǎn)）
◇ 國(guó)內(nèi)酒店家具標(biāo)桿企業(yè)森源股份——集團(tuán)人力資源中心總監(jiān)
◇ 國(guó)內(nèi)第一家韓國(guó)上市集團(tuán)公司三諾電子——管理中心總監(jiān)
◇ 廣東本土連鎖零售巨頭嘉榮集團(tuán)/廣東國(guó)際SPAR連鎖集團(tuán)——人力資源部經(jīng)理
◇ 江西省樟樹(shù)市商業(yè)局——?jiǎng)趧?dòng)人事科副科長(zhǎng)
授課風(fēng)格
◇ 擅長(zhǎng)案例教學(xué)，課程實(shí)戰(zhàn)性與操作性強(qiáng)
◇ 語(yǔ)言風(fēng)趣幽默，課堂氣氛活躍，學(xué)員參與感強(qiáng)
◇ 擅長(zhǎng)學(xué)員點(diǎn)評(píng)，洞察力強(qiáng)，學(xué)員可針對(duì)課題任意提問(wèn)，教學(xué)中充分互動(dòng)
培訓(xùn)項(xiàng)目
A.戰(zhàn)略人力資源、組織、人才、制度體系設(shè)計(jì)系列
《“戰(zhàn)略性人力資源管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展》
《“組織發(fā)展核能”——組織戰(zhàn)略與組織發(fā)展》
《“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵方法與繼任計(jì)劃》
《“組織人才管理“——人才引爆驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)》（NEW）
《“制度為王”——企業(yè)制度體系設(shè)計(jì)與編寫(xiě)技巧》
《“為業(yè)務(wù)插上翅膀”--非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
B、三支柱、HRBP系列
《“從馬車時(shí)代到汽車時(shí)代"---人力資源操作系統(tǒng)三支柱構(gòu)建方案產(chǎn)出落地班》（NEW）
《“理念變革 組織驅(qū)動(dòng)”——人力資源管理變革與三支柱模式轉(zhuǎn)型》
《“經(jīng)營(yíng)視角的HR管理”——HR與業(yè)務(wù)單元協(xié)同》（NEW）
《“業(yè)務(wù)思維 結(jié)果導(dǎo)向”——HRBP轉(zhuǎn)型與關(guān)鍵技能提升》
C.招聘面試系列
《“讀心選才 慧眼識(shí)人”——高效招聘與精準(zhǔn)面試技巧》
《“金牌面試官”——面試官精準(zhǔn)面試實(shí)戰(zhàn)技巧》
《“精準(zhǔn)畫(huà)像 讀心選才”——校招面試官實(shí)戰(zhàn)技能訓(xùn)練》
D.績(jī)效/薪酬管理系列
《“經(jīng)營(yíng)視角的績(jī)效管理“——全面績(jī)效管理與組織能力協(xié)同》（NEW）
《“戰(zhàn)略績(jī)效解碼”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理》
《“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新》
《“績(jī)效的細(xì)節(jié)“——績(jī)效面談與輔導(dǎo)技巧》
《“戰(zhàn)略薪酬管理“——戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃與人力效能提升》
《“五步搞定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)與管理》
《“職位指引未來(lái)”——職位體系設(shè)計(jì)與職位評(píng)估》
E.結(jié)構(gòu)化思維與公文寫(xiě)作系列：
《“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧》
《“結(jié)構(gòu)思維 妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫(xiě)作》
《“妙筆生花”——行政公文寫(xiě)作規(guī)范與技巧》
