詢）。
3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；
課程簡介：
還記美國人曾經(jīng)做過這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：告訴老師他們將用一種名為“哈佛技能獲得變化實(shí)驗(yàn)”的方法來準(zhǔn)確地預(yù)測他們的學(xué)生中哪些將會(huì)成為“天才”。當(dāng)然，其實(shí)并不存在這種測試方法，研究者隨機(jī)挑選了這些“天才”小學(xué)生。這個(gè)研究顯示，老師的預(yù)期充當(dāng)著自證預(yù)言的作用。畢竟，這些學(xué)生之間的唯一區(qū)別只存在于老師們的頭腦中。果不其然，在學(xué)年末學(xué)生們參加一個(gè)智力測試時(shí)，被視為是“天才”的孩子（得到了老師很高的期許）比他們的同學(xué)表現(xiàn)出更明顯的智力增長。
其實(shí)，這就是心理學(xué)上的“自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言”。人力資源管理，很大程度上就是運(yùn)用心理學(xué)原理，對(duì)員工的心理與情緒進(jìn)行管理?？己?、激勵(lì)、分工莫不如是。
比如：公司有員工下班去做義工，做公益，上班企業(yè)給其發(fā)工資，確沒有積極性；又或者，有些企業(yè)規(guī)定上班遲到罰款，反而遲到的人更多了；又比如，有些部門經(jīng)理，與業(yè)績不好的員工績效面談，不但沒有說服員工接受考核結(jié)果，反而被員工說服…………
課程將從心理學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)角度出發(fā)，探討企業(yè)如何用人、留人、激勵(lì)員工的方法手段。
培訓(xùn)內(nèi)容：
一、引子
1.管理的底層邏輯
基因設(shè)定的人性的特點(diǎn)
動(dòng)機(jī)、愿望、努力、目標(biāo)
2.新一代員工的特點(diǎn)
環(huán)境變化比70后、60后快；
生活方式“快”與之前“慢”的區(qū)別
用人篇
二、組織架構(gòu)、分工需要考慮的問題
1.很多企業(yè)都在扁平化，以前的等級(jí)制度一無是處了嗎？——扁平化與等級(jí)制哪個(gè)更好？
2.需要設(shè)置哪些部門？部門要分化還是整合？部門設(shè)置需要考慮哪些問題？
流程視角；
人的視角；
績效視角；
架構(gòu)設(shè)計(jì)的案例與工具——某制造業(yè)、o2o、電商公司的價(jià)值鏈分析
3.領(lǐng)導(dǎo)干什么？員工干什么？——縱向分工需要考慮的問題
集權(quán)還是分權(quán)對(duì)考核與薪酬的影響
案例與工具——某電商企業(yè)的權(quán)利分配表
領(lǐng)導(dǎo)是否要干具體工作，對(duì)績效與薪酬的影響
4.不同員工之間應(yīng)該如何分工？——專業(yè)化與工作擴(kuò)大化
專業(yè)化與工作擴(kuò)大化的利弊
專業(yè)化與擴(kuò)大化考核模式的區(qū)別
案例與工具——某系統(tǒng)集成公司工程師的考核方式
職責(zé)設(shè)計(jì)的工具——職責(zé)分解矩陣
5.人才是越多越好嗎？——人才數(shù)量太多的利與弊
三、績效管理在人力資源管中的運(yùn)用
1.目標(biāo)指標(biāo)后面人的行為——績效指標(biāo)的設(shè)定
2.績效管理循環(huán)
3.績效計(jì)劃階段中的問題點(diǎn)與工具
可控原則
如何避免績效中的人人有責(zé)變成人人無責(zé)——耶魯大學(xué)的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)
指標(biāo)分解的工具——oam分解法
小目標(biāo)的重要性
目標(biāo)的設(shè)定與資源配置的關(guān)系
4.績效輔導(dǎo)
GROW模式
績效分析分析與解決四步法
定義問題、分解問題、設(shè)置解決方案、設(shè)置行動(dòng)計(jì)劃
績效分析的工具——魚骨圖、四象限分析法、行動(dòng)計(jì)劃表
5.績效面談
面談需要進(jìn)行的準(zhǔn)備
選擇合適的時(shí)間地點(diǎn)、了解員工的情況、準(zhǔn)備面談資料
績效面談的三明治法如何操作
績效面談中，沖突與問題的處理
如何批評(píng)、意見不一致如何處理、常見的策略
員工提出多干多錯(cuò)如何處理
面談工具：意見不統(tǒng)一時(shí)的策略、發(fā)言人的談話三策略
留人篇
四、常用的非物質(zhì)激勵(lì)手段
1.馬斯洛的需求五層次理論與雙因素模型
2.非物質(zhì)激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)系與非物質(zhì)激勵(lì)實(shí)行的原則
明確性原則
針對(duì)性原則
3.非物質(zhì)激勵(lì)的方式與運(yùn)用
愿景激勵(lì)——人天生都是講故事的高手
工作擴(kuò)大范圍——人天生都有被需要的感覺
賦予使命感與意義——為什么我們樂于做義工，干活賺錢卻沒有興趣
輪崗——全方位發(fā)展也是激勵(lì)
團(tuán)隊(duì)氛圍的和諧
額外的休息
民主參與
彈性工作時(shí)間
工作環(huán)境
工作的穩(wěn)定感
更高的目標(biāo)
4.非物質(zhì)激勵(lì)使用的前提
滿意的貨幣薪酬體系
完善的內(nèi)部管理機(jī)制
五、物質(zhì)性激勵(lì)
1.貨幣報(bào)酬與市場的對(duì)比；
2.正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)的邏輯
獎(jiǎng)勵(lì)要分拆，懲罰要合并；
大的正面激勵(lì)與小的負(fù)面激勵(lì)合并；
小的正面激勵(lì)與大的負(fù)面激勵(lì)分開；
3.績效薪酬的設(shè)計(jì)
是否要分出好壞差異——從賭錢游戲中看到了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的意義
為什么冠軍都和第三名都會(huì)笑，第二名總是哭喪者臉？——業(yè)績比較的三種類別：上行、平行、下行比較在績效薪酬中的設(shè)計(jì)
為什么有物質(zhì)激勵(lì)依然效果不好——從募捐游戲看績效薪酬的比例
六、離職員工管理
1.員工離職原因分析
更好的機(jī)會(huì)
更高的薪酬待遇
更好的團(tuán)隊(duì)氛圍
家庭原因
2.離職員工如何談話——王永慶的員工離職談話
3.離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)——領(lǐng)英的策略
培訓(xùn)講師：蔡巍
畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。
2000年加入顧問行業(yè)，19年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。
2005年開始，結(jié)合多年顧問的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。 課程主要圍繞績效、薪酬設(shè)計(jì)展開，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。
在18年的顧問生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長》，和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃?！孕匠炅糇T工》。名列國內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好的評(píng)價(jià)。
與國內(nèi)知名教育公司時(shí)代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開發(fā)成培訓(xùn)情景劇VCD，得到了廣泛的認(rèn)可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》獲得業(yè)界的廣泛好評(píng)。
咨詢、培訓(xùn)客戶主要有：
百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場、青島機(jī)場、深圳機(jī)場、深圳航空公司、國際航空公司、首都機(jī)場、中國中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。
